公司规模越来越大,员工绩效却越来越低?

发布时间:2021.01.08 09:42作者:王雪冰

  作者丨王雪冰大企·北京影响力联合创始人;中国管理科学研究院人才战略研究所专家委员会委员;山东大学领导科学研究中心研究员;具备丰富的营销及企业经营管理实战经验。


  很多企业组织会出现“拉绳子的人越来越多,人均出力越来越少”的情况。规模越来越大,绩效却越来越低。


  所以说,企业建设一支高绩效的核心团队是企业能够在市场中赢得竞争的关键。


  1.优秀员工的数量


  那优秀员工怎么来界定呢?也就是说在你的组织当中,你的这些员工的人均产能是远远高于平均产能的,这就是评判一个优秀员工的一个标准。


  2.管理骨干的数量


  什么叫管理骨干呢?就是又红又专的人,既有忠诚度又有能力又有业绩的这些人。


  3.管理水平


  有了核心的管理骨干,当然需要核心的管理,这时候管理水平的高低决定着企业发展的快慢。


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  学过武术的人都知道,想要通过四肢打出很大的力量来,需要腰马合一。


  一个企业的中层管理干部,就像身体的腰一样,腰无力,手和脚是很难发出力量的。


  如果把一个企业比作一个人,老板和高层领导者就像人的大脑,思考企业方向和发展战略;中层是脊梁,起到企业的支撑与连接作用,协助大脑传达指令到四肢—基层。


  中层管理干部在企业中发挥着重要的作用。一个合格的中层骨干必须具备以下特质。


  01进取心


  一个人的能力好培养,知识技能也好培养,


  但有些东西是很难培养的,尤其是事业心、进取心和上进心。


  就像汽车的动力系统一样,有的汽车百公里加速度几秒钟,有些汽车百公里加速度要达到十几秒,它的动力是不一样。


  我们要看他有没有成就动机和成功意愿。或者说他成功的渴望度怎么样,他有没有自我期许,他内心有没有追求,有没有梦想。


  如果一个管理骨干没有对未来很高的追求的话,很难在组织当中发挥一个最重要的作用。


  在选择中层管理者的时候尤其要注意这一点,这是源头。


  02正确的价值观和正向的思维


  一个正向积极的管理者会给团队带来积极的能量。


  很多管理者是无法带领团队,无法激励下属的,因为他本身就是负面消极的。德不配位,必有灾殃。


  如果把企业比作成气球的话,中层管理者的负面和抱怨就像是一根针。吹气球很难,但扎破气球只需要一根针,这根针有可能就是中层管理干部所说的那句话。


  一个企业中,数量最大的是基层员工,而中层管理者直接面对的就是基层员工,他是员工心中最直接的权威。


  中层管理者位置的特殊性,决定了他必须向员工传递企业正向的信息,员工的方向才不会跑偏或者出现大的抱怨。


  作为一个中层管理干部从自身传播出去的也是公司的形象,所以,中层管理者有正确的价值观和企业认同感很重要。简单说,中层管理者无论是面对客户还是员工,一定要讲老板的好话、公司的好话。


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  03利他之心


  很多中层管理干部,不能获得下属的支持或者下属不够力挺他,根本原因是什么?


  是他的起心动念并没有想着如何去成就他的下级。人都是互相成就的,当你成就下级的时候,下级反过来就会成就你。


  我们很多的管理者是从一线员工提拔上来的,对基层员工的考评和对中层管理者的考评是不一样的:对基层员工的考评是他个人的业绩。也就是他个人做的成功,那他就是一个优秀的员工了。


  但是管理者不一样,管理者的评价方已经发生改变。我们评定一个管理者做的好坏,关键是要看他的下属。如果他的下属很优秀,这个管理者一定是很棒的。


  如果他的下属很平庸,这个管理者肯定也很平庸。管理者的评价方不是来自于他自己,是来自于他的下级。


  所以作为一个管理者不断要去成就自己的下级,在利他中完成利己。


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  当然骨干是沉淀出来的。我不太相信我们招来一个人很短的时间会成为公司骨干,即使能力很强,也没有对公司有足够深的了解,所以这不太现实。


  管理者的成长需要时间、需要实践、更需要事件。


  我们要看这个中层管理骨干在企业发展的过程当中经不经得起利益诱惑,经不经得起外部诱惑,同时有没有抵制住一些灾难和困难。


  风平浪静看做事,风口浪尖看做人。当你的企业业绩下滑的时候、当你公司大量员工流失的时候,往往是检验中层骨干最重要的一个标志。


  当然,打造一支高竞争力的核心团队是一个漫长的过程,需要对成员不断的进行心态、思想方面的训练,使成员时刻忠诚团队,时刻处于积极进取的心态。


  同时,也要进行专业技术与管理技能方面的训练,使骨干掌握精悍的专业技术能力、具有一流的管理及领导能力;通过不断的磨练与考核及激励,使我们的核心团队成为企业的特种部队与企业的党支部。


  优秀的企业都知道,想要保持长久的竞争力,离不开对人才的培养?


  文章最后思考以下几个问题:


  1、员工今天得到了什么?公司是否为员工设立了清晰的薪酬计划、岗位职责。


  2、员工明天得到了什么?公司是否为员工进行清晰的职业规划及公司规范的辅导。


  3、人才如何终身留下?公司就要从体制上进行创新,比如进行股改(明确组织架构、确定核心团队成员岗位、股东类型的设立等)。让员工能够感觉到他自己在“耕自己的田”。


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