作者：刘永忠丨大企·北京影响力董事长兼总裁；大企私董会主席；忠诚组织建设专家

　　在企业中，有不少人才表现突出又很得老板赏识和重用，成为企业里的中坚力量。

　　可是也有一些人才，他们也有着出色的才华和潜力，虽在一个平凡的岗位上，没有多少抛头露面的机会，但贡献的价值却和普通员工不一样，这类人就属于企业中的隐形干部。

　　隐形干部是公司未来发展的重要人才，用好了会让公司更加团结，同时可以为企业带来源源不断的骨干队伍。但如果隐形干部用不好，起到的破坏力也是巨大的。

　　老板一定不要忽略组织中存在的一些隐形干部。

　　Q：我们先谈论一个话题——为什么要培养干部？

　　A：作为一个老板，抛开战略、商业模式，最重要的就是打造组织，而打造组织的核心就是培养干部，干部对组织的形成起到了决定性作用！

　　很多老板经常说自己公司不缺人才，但人才≠干部。人才和干部最大的区别是什么？

　　人才：个体的专业能力比较强，侧重于个人能力

　　干部：带领团队完成目标，侧重于带团队

　　很多企业老板喜欢把人才当干部用，谁的业绩/绩效好就提拔谁，殊不知既害了人才又害了组织。

　　因为人才很可能只是自己可以完成目标，但不能把团队带好

　　既是好人才又是好干部，这样的干部当然越多越好，但是大多数情况下还是不能把人才和干部划等号。

　　好的干部一定要懂得在组织中如何让每个人的能力都发挥出来，管理就是通过带领他人充分发挥能力完成目标。

　　在给很多企业做咨询的过程中，我们发现很多老板最容易犯的错误就是：提拔绩效最好的人当管理者。

　　很多企业都习惯把专业人才当做管理人才来用，之所以有这种情况，是因为很多企业家没有把干部的重要性弄清楚。老板们此处可以回想一下，当你把信任交给了部门管理者，他能完成目标吗？是自己完成还是带领团队完成？他是一个好干部吗？

　　相信各位老板心中暂时有了答案，先不要记着判定，往下看。

　　01    好干部的特征有哪些？

　　第一、认同公司

　　在我们最近的调研中发现，很多企业的干部并不认同公司，也不认同老板的思想，这样的干部如何能全心全意为公司考虑呢？

　　让干部认同公司其实是老板领导力的体现，在培养干部的过程中一定要让干部对公司越来越认同。

　　第二、绩效优异

　　这里的绩效不是指个人绩效，而是团队绩效。很多民营企业干部普遍存在的问题就是个人能力强而带领团队的能力弱。

　　第三、积极主动

　　做事积极主动，且提前思考下一步做什么。

　　企业老板在一起谈论的最多的问题是什么？执行力问题。而当公司干部主动性都强、执行力都强的时候，执行力问题就不存在。

　　第四、敢于接受挑战

　　企业时时刻刻都会遇到问题，团队运行的过程就是解决问题的过程。如果没有问题，组织就是一潭死水，所以干部一定要敢于接受挑战，解决问题，创造价值。

　　有些干部其实缺少的是迎难而上的勇气，缺乏面对困难并战胜他的决心。

　　第五、心胸豁达

　　只要带团队一定会受委屈，很多干部之所以不愿意承担责任，就是因为不愿意承受委屈。

　　其实干部受委屈很正常，尤其是来自下属、客户、上级对自己的误解。干部一定要保持心胸豁达。

　　第六、热爱学习

　　任何的创新都源于学习。

　　老板们要用这六条来培养自己的干部，干部也要不断用这六条来衡量自己。

　　为什么很多企业就是做不大？很重要的原因就是老板不会发现人才、培养人才。

　　用好干部的前提要素是先发现他，如果发现不了，那么他就是隐形干部。

　　雷军说过，他创建小米时用了80%的时间来找干部。

　　02   隐形干部的模型

　　老板一定要知道，一个有潜力的干部有模型的，发现干部就要看他是否符合这个模型。

　　企业中有潜质的干部的标准有以下几个：

　　1.具备积极心态

　　千万不能让消极悲观的人带团队，消极的人只会给身边的人带来消极。

　　注意看身边哪些人是乐观开朗的、做事有激情的。尤其是当他遇到困难、挫折和失败的时候，他的心理表现是怎样的，从而看出他逆境时的心态。

　　2.乐于助人

　　一个好的管理者，是需要成就下属的。他的成就感来源于帮助别人，一个愿意帮助别人而不怕别人超越自己的人，这就是未来好干部的特征。一个斤斤计较的人是不能当管理者的。

　　3.好奇心强

　　一个人的好奇心强是愿意多去了解多方面的知识，有了解就有创造力，创新就来源于好奇。

　　以上三点是基于有潜力干部的个人特质方面，除了个人特质，老板也要基于专业特质去发现隐形干部。

　　1.绩效不错

　　注意不是绩效顶尖，而是不错。

　　作为干部，发现问题的能力越强，解决问题的能力一般不是最强。如果发现问题的同时自己解决，那么他的组织管理能力会相对弱一些，当他发现问题后能让别人解决，这才是好干部。

　　划重点：

　　干部很重要的一点就是要利用团队的力量，而不是只靠自己。

　　为什么很多老板培养不出干部来？可能是你能力太强了。一个团队中如果负责人能力特别强，下面人基本都比较弱。

　　所以在岗位绩效上，往往一个好的干部绩效不是最强的，但是带领团队完成的绩效是很强的。

　　很多干部个人能力很强，但是带团队比较弱，这就是因为他的精力主要集中于个人成长，不会带团队。

　　同理，很多职业经理人不服气，明明自己是最优秀的，为什么老板不提拔自己，这就是原因所在。

　　对于干部来说，不是争第一，而是要把能力复制给别人。

　　2.热爱学习

　　一个团队将来都是要基于干部过去的认知水平发展，如果干部不爱学习，团队就会在原地打转。一个有学习力的人，一定会有很大的进步空间。

　　很多干部的职业生涯不断得到提升，都是因为这些点做好了。对于老板来说，一定要从日常中去观察身边的人是否具备五个特质，如果具备了，那他们就是企业中的隐形干部。

　　根据上述模型发现了隐形干部后，如何培养他们呢？

　　03  如何培养隐形干部

　　1.让他爱上公司

　　让干部爱上公司不是一定让他挣到更多钱。老板一定要记住：有钱可以买到人，也可以留住人，但不能让人从心里认同你。

　　决定干部是否认同你的关键点不在于钱，而在于精神。老板一定要经常和隐形干部在一起，不断塑造老板的梦想、公司的梦想，公司的未来，周而复始的宣导影响他。

　　在影响干部的工作上，投入时间比投入金钱更重要。老板在干部身上花的时间越长，干部越认同公司，忠诚度越高。

　　2.所有的能力不是学来的，而是在行动中产生的

　　所以对于隐形干部一定要大胆放权，让他去试错，在试错中得到成长。

　　很多企业老板很担心干部犯错，因为犯错需要成本。但没有一个干部在培养过程中是一帆风顺的，都是不断在试错的过程中成长的。如果公司不敢承担试错成本，那很难培养出干部。

　　所以老板要只要试错的底线划好，然后让干部大胆去做。有些事情只有亲身经历了、试错了才会得到成长。

　　另外需要注意的是：老板可以对下级可以发飙，但不能让他承担试错成本。

　　3.派他出去学习

　　很多干部在身边的圈子能力很强，这时候就要送他去外面学习，让他看到外面的世界，意识到自己的不足。当他发现自己不懂的东西越多，他就会越珍惜在公司的机会。

　　此外，老板出去的时候可以带一些潜在的干部，当你带他出去的时候其实就是带他开拓视野，这样他不但能从你身上得到能量，也能从你身边的人身上学习。

　　总而言之，发现隐形干部之后更重要的是培养：

　　培养：

　　1.花时间影响他的思维，把你的思想价值观传播到他身上去

　　2.敢于承担试错成本，让他大胆去做

　　3.有意派他出去学习

　　当他真正认同公司，绩效不错，具有积极形态的时候，就可以先让他带带小团队了，慢慢发挥他的影响力。

　　结束语

　　民营企业要想发展，取决于干部。

　　谁都想去外面招空降兵，但就算找到了空降兵，但他只能带来专业能力，很难带来忠诚和信任。

　　培养人不是一朝一夕的事，没有捷径，需要时间和经历。

　　所以说对于干部，我们一定要自己培养一批，引进一批，相互影响一批。