发布时间：2022.10.24 16:31作者：大企管理
如何提高员工的执行力？
为什么美女最后都会嫁给丑男？为什么办健身卡的人总是瘦下来？为什么多年后他们还不能做出决定？有人把这些归结为执行力不足，这显然有失偏颇，但也有一些原因。
很多管理成熟、流程健全的企业也在执行力上纠结。当老板对公司的执行力不满意时，是管理层的问题还是员工的责任？
很多企业不缺目标和计划，也有反馈和改进。为什么他们还被困在执行中？
对于企业来说，不难发现这样一个现象：很多企业都有目标，但目标过高，让员工彻底迷茫和失落；或者目标周期太长，没有合理的分解，根本没有希望；有些目标与现实脱节，没有实际意义……用这些目标制定的计划对于实施有多大价值？
可见，执行力除了员工的行动之外，更多的是受到目标计划、战略、流程、运营理念等因素的影响。这些要素几乎都属于管理的范畴。所以管理者说执行力差，其实是在说自己的管理和控制比较差。
很多时候，员工缺乏执行力，什么都不做，不一定是因为不重视，不作为，很可能是因为不知道该做什么，或者做不了决定。
有这么一件事：某公司员工申请辞职，各级领导签字批准后才来HR，HR面试后发现，该员工其实不是想辞职，而是想调走。于是和相关领导沟通，连续来回跑了七八次。我无奈的发现，领导并没有拒绝转岗，却始终没有得到肯定的答复。最后他们只能帮员工办理离职手续。
在整个辞职事件中，到底是谁缺乏执行力？这样的工作效率谁负责？
正如戴明语录中所写：客户不能满足其要求的原因，85%与系统和流程的缺陷有关……而不是员工。管理的作用是改变过程，而不是强迫个人做得更好！
在员工离职、岗位调动的情况下，人力资源的执行力还好，但还是没有结果。如果流程不改，下次人力资源还会有这样的动力吗？在企业内部，有多少人的积极性被不作为的领导和矛盾的流程抹杀了？
很多企业的所谓管理通常是这样的：给你安排任务，勇往直前，执行。如果你没有达到目标，你的执行力就有问题。然后各种催促和批评，没有任何引导和支持，很容易导致管理层和员工之间的冲突。
很多时候我们把执行力等同于个人主义，所以盲目推崇《把信送给加西亚》的无条件执行。不谈任何借口，没有目标，都无所谓。我们会尽力克服它。这是正确的执行方向吗？
执行力不仅是个人的执行力，也是群体的执行力，有组织的执行力。这是一个很重要的前提。个体执行遵循与系统执行不同的逻辑。
一个人的问题，责任可能在员工身上；一群人的问题，责任一定在管理层。对于个别能力超群的员工，可以做到无反馈控制的自如；组织的实施必须得到反馈和控制。
绝大多数企业不是没有能人，而是能人太少。因为有少数能人，所以还能活下来。因为只有这些人才，我们做不了多少。对待有才能的人，可以说：任务交给你了，勇往直前，去执行。长此以往，后果必然是少数有能力的人在做，一群人在冷眼旁观。可见，执行力也与企业的文化氛围和工作习惯密切相关。
单位满意度调查显示，员工普遍反应太累太忙。但从编制和产值来看，劳动效率低，无效加班频繁，所以有人说执行力有问题。当然，执行力有问题通常意味着结果有问题。结果，出现了问题，通常是整个系统
一句话的执行有问题，有效的掩盖了管理者的无能和流程的不合理。总经理说执行力，其实是指下属没有执行力。那么执行力的培训对象自然是员工。这样的培训会有什么效果，真的能提高执行力吗？
一个企业再好的政策和战略，如果不能执行，也就成了一句空话。在第一时间采取行动，解决问题并不折不扣地执行战略是企业的生存之道。执行力与企业的目标规划过程有关，与员工的认同度密切相关。规划流程是保证执行力的硬件，员工内心的认同是软件。
很多企业都有写计划总结的习惯。有多少人抱着应付的态度在最后一刻匆忙提交？那些不联系的，那些回不去的，真的是因为距离而忙吗？
当执行力出问题的时候，根源往往不是能力或者环境，而是我们有多想去做，或者说在我们心中的分量有多大。
很多时候，面对领导不断强调的事情，员工只是“表面上”摆出一副“我很努力”的样子，而实际上，他们只是假装很努力，根本没有把这件事情纳入实施计划。
做不到，或者承诺但从来不做，不是因为执行力，而是因为这个目标只是领导的一厢情愿，不代表员工的真实想法。如果你心里不想那么做，或者不做相关的取舍，那么员工就会变成执行力低下的人，把目标或者任务搁置很久。
千万不要把执行力神化成绩效管理，强行把执行力和人均效益、管理效率捆绑在一起！作为公司的HR负责人，更重要的是找出执行力不强的症结所在，确定方向，以免走上另一条路，加剧内耗。
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