发布时间：2022.10.14 14:20作者：大企管理
精细化企业管理，如何做好新员工的系统培训？
在中小企业，基层员工的流动性非常大。每年“旺季”或春节后都会招聘大量新员工。部分企业春节复工后新增员工高达40%。新员工多了，问题也就随之而来，效率提不上去，质量也得不到保证。
如何让新员工成为高效优质的生产者？对新员工进行系统培训是关键。本文将与大家分享新员工系统培训的五个要点。
1.强化入职培训
在职培训或岗前培训是新员工系统培训的第一步。
员工辞职的原因可谓包罗万象。仅从工龄来看，有调查数据显示，进入一家新企业，2周内离职的员工与HR的入职沟通有关，也就是说，岗前培训的失败往往会导致新员工2周内离职的概率大大增加。
所以，集中入职培训是管理者应该重视的一个环节。充分考虑新员工的感受和内心需求，进行系统的入职培训，让新员工感受到尊重和重视，而不是一从人才市场回来就扔进车间直接上岗。
强化入职培训主要是指基础培训，包括企业概况、企业战略、组织架构、企业文化、规章制度、消防安全、设备设施等一般知识培训。
2.岗前技术培训
在德国，一个员工在企业正式就职之前，可能已经在指定的学校从事了八年甚至十年的专业培训和技能培训。德国职业教育法规定“就业者必须先接受正规的职业教育”，也就是说，未经专业培训不得上岗。
我们很多中小企业呢？做得好的话，有强化入职培训，新员工一周岗前培训；如果做得不好，招聘的时候可能会直接雇佣员工参与作业。当然这和我们这个行业的特点有关，比如劳动密集型，技术要求不高。
岗前技术培训主要指专业培训，包括岗位职责、工作流程、技术要求、质量要求、操作标准等。新员工上岗前，应接受相关部门的技术培训。
3、在职技能培训
岗位技能培训达到了实操水平，技能培训需要各部门协调分工。这种培训一般是我们团队进行的，比如帮助“师傅带徒弟”、“老带新”等新员工。在培训过程中，强调点对点的协助：告诉他，给他看，让他给你看，检查他工作的过程和结果。
(1)关注新员工
我们不仅把新员工，也把那些技能不熟练、质量意识差的员工纳入新员工培训范围。具体评价标准为：入职不满一个月的新员工；质量意识差、质量不良率高的员工；生产力低下的员工。
班组长根据上述要求，对本班组员工进行考核，填写《**车间新员工登记表》，写明姓名、职务、开始时间、工作技能明细，报车间主任。
(2)经理的个人辅导
为了有效地管理新员工，并提供有针对性的帮助，我们应该对新员工进行身份管理。如下图所示，在蓝购咨询的一个企业化项目上，新员工穿着带有“新员工”标识的荧光服，以便管理人员区分新员工，实施重点协助。
经理为新员工提供一对一的辅导和培训。
(3)导师制
当新员工数量非常大的时候，仅仅依靠管理者的监督和协助是远远不够的。还要利用好老员工的智慧和经验，进行“以老带新”和“师徒制”。
“师徒传帮带”是指在文化知识、技术技能、经验等方面的指导和帮助。各个部门的老师之间
当入职强化培训、岗前技术培训、在岗技能培训都做好了，还要实时做好工作评估。后评价要把握一个原则：重进度轻结果，重成长轻业绩。
你什么意思？新员工到了具体岗位，要关注他的进步和成长。比如昨天他只做了10个神器(老员工正常效率是20)，今天他做了14个神器，明天可能会做16个。那么这就是一种进步和成长。要多关注，多给予肯定和鼓励。
对于企业新员工的实时岗位评价，时间段至少要1~6个月，对于普通操作岗位，关注时间至少要1~3个月。如果技能等级要求位置高，关注时间就更长了。
如何做工作评估？例如，在同一个职位上，我们有10名新员工。我们每天都会对这10个员工的表现进行排名，表现PK也是一种工作评价。
5.形成组织记忆
组织记忆是指组织储存的能够影响当前决策的过去信息。组织的各项活动涉及大量的信息，这些信息借助于组织成员的个人记忆和组织的共同解释，作为决策实施的结果，被组织以各种方式储存起来，并作为组织决策的重要依据。当组织需要做出新的决策时，相关信息会被重新提取，从而影响组织的决策。
一般来说，组织记忆是企业储存的标准化、流程化、制度化的文件。包括团队成员的经验总结、案例库、各种方案、会议决议等。
因此，我们应该对新员工的培训过程进行系统化、组织化和信息化。比如一个新人进来需要培训什么？各部门如何协同工作？我们应该通过信息工具和信息平台来存储它，而不是把新员工的培训体系建立在一个主管或经理身上。个人经历和组织经历的差别是很大的。在信息技术高度发达的今天，有许多工具可以用来帮助企业进行组织记忆。
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