发布时间：2022.09.19 15:26作者：大企管理
1.选择合适的人
选对人是提升中层领导力的第一步。你必须“带着门槛进，带着标准出”。“准入门槛”是指中层管理人员分门别类，不同的类别设置不同的准入条件进行精准培训。“带着标准走出去”，就是对不同类型的中层管理者设定不同的合格标准，鼓励他们主动学习。
如图2所示，根据“二八原则”，选择20%左右业绩好、潜力大的A类中层管理者纳入关键人才储备梯队，以此为当前标准对标未来领导标准(领导模式)，系统提升领导力；对于70%业绩良好但潜力一般的B类中层管理者来说，对照现在的领导标准，补齐短板就够了；对于剩下的10%业绩差、潜力低的C类中层管理人员，我们会通过员工晋升或外部招聘的方式进行岗位调换。
2.使用正确的方法
清除间隙
差距源于中层领导的现状与未来标准的差距。企业高层管理者将识别优秀中层管理者的方法定为领导标准，这不仅是设计和推进中层领导项目的出发点，也是项目后期评估的基础，所以这个标准要符合企业战略和文化。
企业可以使用第三方咨询公司，也可以内部建设。通过访谈和共创，他们可以整理出8~12个识别优秀中层管理者的关键点和标准。然后，他们可以像对镜子一样对比每个中层管理者的现状，确定存在的差距。一方面可以引发每个中层管理者的自我意识和提升动力，另一方面可以确定后期提升中层管理者领导力的重点和方法。
有妥善的解决办法。
明确了中层管理者的差距之后，就要区分开来，大致可以分为四种：知识差距、技能不足、忽视成员个性、缺乏改进动力。不同类型的差距解决方法是不同的。
首先是增加知识储备。这不仅包括应该知道的岗位知识，还包括能够帮助中层管理者决策的外部信息和先进理念。一些大企业在提拔中层领导时强调“开窗”，即加强中层管理者对经济走势、行业趋势、跨界竞争、先进管理理念的了解，以开阔视野。比如，华为在人才培养上强调“构建开放的人才金字塔，与世界交换能量”，引进的不仅是高端人才，还有先进的理念。
对此，企业可以邀请相关专家，通过成本低、见效快的集中培训，提高中层管理人员的知识储备。为了检验学习效果，需要设置考试环节，要求中层管理人员根据学习到的成功企业的先进管理理念和管理经验，结合企业的实际情况，提升思维高度，提出改进建议并加以落实。如果中层管理者目光短浅，就会导致他们缺乏主动性，迷失方向，影响决策质量。
二是锻炼专业技能。很多培训负责人认为培训完成后，中层管理者可以提高绩效，其实不然，因为只有知识而没有转化为自己的技能，是无法提高绩效的。当知识转化为技能时，必须积累足够的经验，然后才会从量变到质变，从而实现从知识到技能的转化。中层管理者应该经历“知识学习—经验积累—技能提升—绩效改进”的过程来提高绩效。
回顾考驾照的场景，曾经科目属于理论知识，可以自学，但是过了之后还是不会开车。这时候就需要教练的指导，帮助我们练习，试错，增加驾驶经验，最终通过考试。
没有经验积累，就无法获得技能提升。积累经验的方法
有些高层管理者喜欢“聪明”的下属，而外向的人思维活跃，善于表达，符合他们偏爱的特质，所以几乎所有的团队成员都是外向的。但是这种性格的员工也有弱点，就是落地性差，最终团队无法取得高绩效。
一位中层管理者曾问笔者：他的性格最适合领导什么样的下属？这个问题本身就是一个认知误区。不是哪种性格的管理者最适合领导下属，而是要针对不同性格类型的下属采取不同的领导风格。
中层管理者要知己知彼，积极调整自己的行为风格，适应不同性格类型的下属。他们可以利用DISC等行为特质评价工具来认知自己，扬长避短，同时也能认知下属的优势和劣势，从而最终实现知人知责、发挥才能、提升自我领导力的目标。
四是改变内在动机。内在动机属于冰山模型最深处，很难改变。很多人想通过说服或者训练来改变别人的动机，这样效率很低，因为很少有人能改变别人的想法，除非自己愿意改变。过多的劝说只会引发对方的逆反心理。
教练式提问可能会带来更好的效果。教练式提问可以引发对方的思考，促进他的自我认知，改变自己。
大企管理是一家致力于提供管理咨询与培训服务的企业。我们拥有完善的产品体系，包括多种培训项目和管理咨询服务，涵盖了企业的关键领域。通过我们的培训项目，企业的高层经营者和中层管理者可以提升领导力和管理能力。而我们的管理咨询服务则包括战略规划、组织优化、人力资源管理、财税管控等多个方面，为企业量身定制解决方案，帮助实现可持续发展。此外，我们还提供管理托管服务，助力企业实现长期发展目标。作为中国民营企业管理咨询的引路者，大企管理将继续以高品质、高价值的服务，帮助客户实现成功，并成为帮助中国民营企业做大做强的综合服务商。与我们一起，共创更加成功的未来！
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