优秀的管理者如何培养员工?
可以做些什么来帮助员工更好的成长?
1、让员工充分“参与”
这里所说的参与,不仅仅是参与到工作中,参与到团队合作中,更重要的是让员工参与到思考的过程中,从一个工作流程的改进,到公司的战略决策,让员工开动脑筋出谋划策,而不仅仅是贡献“一只手、两只手”。
让员工充分参与,这个道理听起来很简单,但是在日常管理中,为什么很多管理者做不到?这是因为管理者往往因为业务能力强、业绩好而被提拔为经理。所以到了管理岗位,他们自然会认为我比任何下属都清楚目标和任务,所以没必要邀请他们参与讨论,只要下属能认真执行就好。
这是管理者经常犯的错误。他们刚开始做管理的时候可能会形成一种命令式的风格。于是,下属逐渐形成做事不动脑筋的习惯,下属的表现又进一步巩固了管理者的习惯,从而形成恶性循环。
2、学会“仰视”下属
要打破这种循环,管理者需要的不是管理技能的提升,而是精神力量的培养。具体来说,管理者不要习惯性地看不起下属,而要学会“仰视”下属。
美国的两位心理学家曾经在一所小学做过一个实验。他们组织学生做智商测试,然后把智商分数前20%的学生告诉每个班的老师。但实际上,这些测试数据都是研究人员编造的,所谓的“高智商学生”其实都是随机抽取的。一年后,他们发现这些“高智商学生”进步很大,明显高于平均水平。这是为什么呢?
心理学家认为,老师喜欢聪明的学生,所以通过语气、眼神、提问、严格要求等方式,给那些“高智商”的学生更多的期待。这些学生进步更快,因为他们得到了更多的关注和鼓励,提高了学习兴趣。这一原则被称为“皮格马利翁效应”,或“预期效应”。
类似的情况也会发生在管理层。经理对一个员工的看法会直接影响他的表现。可以说,优秀的下属是在管理者的高期望下成长起来的。管理者看不上下属,往往是越看越不顺眼,重要工作也不会被追究责任。几年后,这个下属真的成了可有可无的鸡肋;相反,当管理者真正欣赏和依赖一个下属时,就会邀请他参与重大决策,下属也会感受到管理者的尊重和期待,更加努力工作,变得越来越优秀。
3、如何帮助员工成为合格的管理者?
但是,员工成长到一定阶段,往往会面临一个瓶颈。你如何让他们突破自己的能力上限,更好地为企业贡献价值?这时,你已经进入了帮助员工成长的第二个阶段,即帮助员工成为合格的管理者。
应该说,晋升是管理中最大的问题之一。做得好,可以激励员工自身在更高层面发挥更大作用;如果做得不好,被提拔的员工最终会被调职降职,这不仅是对他的重大打击,而且要付出很大的代价,比如有形的经济成本,无形的时间成本,机会成本。
传统的人才晋升是把每个人的资历做个档案,等职位有空缺的时候再直接对比。这种做法之所以效果不佳,是因为每个岗位尤其是管理岗位的职责都不是固定的,而是在组织复杂的内外部关系中。这些关系总是在变化的,没有办法通过简单的匹配找到适合一个职位的人。
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