发布时间：2023.03.08 14:37作者：大企管理
如何做好企业绩效薪酬改革的薪酬绩效设计方案
当企业出现诸如员工缺乏积极性、团队缺乏动力等情况时，企业会希望通过绩效工资来改革咨询项目；设计一套适合企业发展，带动企业战略目标实现的薪酬绩效设计方案。然后找知名的管理咨询公司协助完成。找知名的管理咨询公司，一方面更科学，另一方面更有保障；那么，企业绩效薪酬改革的薪酬绩效设计方案如何做呢？
这里我们要回答一个问题:如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现长期、中期、短期绩效管理的均衡发展；通过薪酬体系的设计，可以引导公司的战略，带动员工的行为，促进员工的行为与公司的整体绩效达成一致，更好地促进公司目标和战略的实现。
因此，企业绩效薪酬改革的薪酬绩效设计方案可以从四个方面进行操作:
1.岗位工资制度
进行职位评估，确定职位的相对价值，使薪酬与职位紧密相关；然后确定同一岗位不同绩效结果导致的薪酬差异，鼓励大家高绩效高收入，从而在薪酬体系中体现公平原则。以薪酬带宽的设计，引导员工将注意力从有限的职位晋升或薪级晋升转移到个人发展和能力提升上来。给了业绩突出的人比较大的加薪空间，也体现了薪酬的激励原则。
2.绩效奖金制度
设置绩效奖金或绩效工资，员工完成工作绩效目标应获得的收入。根据每个考核期员工的考核结果，体现薪酬的激励性。设置月度绩效奖金或绩效工资是一种短期的考核激励员工的方式，与工作完成的效率、质量、态度挂钩。设置年度奖金，一方面体现员工的业绩，即绩效奖金，另一方面体现公司经济效益的增长，即效益奖金。绩效奖金和效益奖金的设置，将薪酬与工作业绩和经济效益挂钩，形成员工与公司的利益共同体。针对销售人员的设置，拟细化奖金总额的控制、激励强度的大小、传统业务与新业务的区别。
3.薪资调整制度
年薪调整一般与员工个人绩效水平挂钩。在年度调薪调幅的分配设计中，将个人绩效结果设置为影响年度调薪幅度的因素:绩效结果越好，调薪比例越高。将绩效考核制度、岗位资格制度、岗位薪酬制度结合起来，重点研究“调薪比例如何分配”和“如何使调薪对员工起到激励和保留作用”。确定员工的薪酬水平应该建立在科学的岗位价值评价体系之上。只有正确的绩效评价结果和合理的岗位价值评估，才能设计出公平公正的薪酬调整矩阵。
4.长期激励制度
为中高层管理核心人才、销售骨干/技术骨干人才、高绩效高潜力人才设计长期激励；留住并鼓励核心人才与企业长期共同发展，同时使核心员工形成整体价值认同，构建有凝聚力和向心力的企业文化，营造利益共享的良性企业文化。同时，让长期激励制度与绩效管理制度挂钩，通过公平、公正、科学的绩效考核，使股权激励等长期激励制度公平激励；根据需要，设计股权激励等激励制度，促进公司绩效管理体系的不断改进和完善。
知名管理咨询公司通常为企业保障企业战略的实施，核心之一是薪酬绩效设计方案；面对激烈的市场竞争，企业需要通过绩效薪酬改革发挥绩效管理和薪酬管理机制的战略协同效应。持续改进企业的绩效管理是实现卓越绩效的有效途径，而持续优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键驱动力。
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