HR应根据新员工的教育计划，在入职前几天提前准备必要的办公用品。周密、准备好的工作环境可以显示公司对新员工的欢迎和重视，降低员工对新环境的陌生感。

　　新员工入职后，公司应实施详细的培训项目，进行初期培训，尽快融入团队。具体方法如图：

　　HR应根据教育计划，将教育工作与员工实际情况严格结合，分阶段实施教育，降低员工离职率。良好的教育能让新员工清楚地看到公司的期望，明确他们未来的职业发展方向，让员工更愿意在公司感受到良好的发展前景，让员工尽快适应工作，减少错误，节约时间，提高生产力。

　　第一阶段：新员工将在7天内快速融入公司

　　新员工刚入职时对新工作岗位和新环境充满期待，对自己要做的事情感到紧张，不知所措。对于他们的这种心理状态，公司应该给予正确的引导。如果他们刚入职时管理制度不完善，或者HR没有全面考虑细节，职员们等着，适当的工作推迟，新员工可能会给公司留下负面的第一印象。这将对以后的训练产生不利影响。

　　做好新员工入职培训，新员工可以有效了解公司的公司文化和理念，感受公司的重视和欢迎，提高对公司的认同感，认识自己的职务。

　　为了使新员工能够在7天内快速合并到公司，管理员必须做以下7件事：

　　1.安排新人的座位和办公室工作，确保相对独立的办公空间，组织位置周围的同事互相认识(每人介绍的时间不到1分钟)，最大限度地减少新人对新环境的陌生感和不便感。

　　2.举行欢迎会或聚餐，介绍部门所有同事，让新员工互相认识。

　　3.直属上司与新人单独沟通，帮助新人深入了解公司文化、发展战略等，还了解新人的专业潜力、家庭背景、职业规划、爱好。

　　4.告诉新员工的工作责任，公司可以给予的发展空间和价值。

　　5.直属上司每天要做什么，该怎么做等，将第一周的工作任务分配给新员工，告诉新员工与任务相关的部门同事，方便与同事沟通，更有效地完成任务。

　　6.要了解新员工每天的工作量和工作困难，及时发现和纠正他们日常工作中出现的问题，态度和蔼，不批评，积极给予肯定和表扬(反馈原则)。7.增加新员工和老员工(工作一年以上)的接触，消除对新员工工作和环境的陌生感，尽快融入团队，第一周不要谈论太多工作目标，给他们太大的工作压力。

　　总的来说，对新员工进行入职7天培训的目的是让新员工迅速融入公司，让他们对公司文化有深刻的认识。

　　过去7天的训练有助于新人充分理解和认可公司文化，逐渐将自己和公司视为一体，自觉学习与公司工作岗位相关的技能和知识，增强新人的认同感和主人翁意识，从而在公司有个好的开始。

　　第二阶段：过渡时期，教会的基本方法

　　新员工经过几天的训练后，对公司有了大致的了解，并开始逐渐融入团队。在这个阶段，很多公司将加快新员工的教育进度，缩短教育时间，使他们能够快速进入工作岗位。这种方法可以在一定程度上降低公司的初期成本，充分发挥员工的作用，但新员工在快速培训过程中对公司的工作流程和管理理念不太了解，导致业务失误，对公司的长期发展产生不利影响。为此，我们应该放慢一些训练速度，给新人一个缓冲时间，让他们重新认识自己的身份和工作技能。

　　变化对新员工来说往往很痛苦，但HR可以通过以下方式开始，帮助新员工在短时间内完成角色转换：

　　1.带领新员工熟悉公司环境，了解各部门的工作责任，熟悉公司内部交流方法。例如，如何发送传真、解决计算机问题的IT部门在哪里、如何接内部电话、如何写规范的内部通信邮件等。

　　2.在新员工附近安排新员工，方便新员工对新员工的观察和指导，帮助新员工快速树立对工作的认识。

　　3.及时观察新员工的感情状态，与它沟通，了解它是否因工作压力而产生不安全感，以及是否忽视及时解决。

　　4.及时与新人分享自己的工作经验，让他们在实践中学习，快速提高工作能力。

　　5.适时对新人的成长和进步给予肯定和称赞，提出自己的高期望，在此过程中要注意4C的应用，掌握反馈技巧，巧妙扩大与新人的关系。

　　第三阶段：赋予新员工挑战性的工作

　　新人经过前两个阶段的训练，对公司积累了一定的认同感和期待，也知道了自己的职务和运营程序。到了这个阶段，训练将进入最后阶段，公司要做的就是让新员工尽快适应工作压力。公司管理者适时地对新员工施加适当的压力，可以促进新员工的成长，但如果选择不当的压迫方法，会造成消极的结果，给新员工带来抵触情绪，反而会影响工作态度和工作成绩。

　　管理者如何正确地施加压力，让新人接受挑战性的任务？

　　1.管理者要了解新人的优点和他们拥有的技能，明确职务要求和审查标准。

　　2.组织公司团队建设活动，在活动过程中观察新人的优点和潜力，在后续工作日程中扬长避短。

　　3.新人犯错误时，管理者要给他们纠正的机会，建立逆境环境，观察处事行为和心态，更好地理解新人的培养价值。

　　4.如果新人真的不能胜任现在的职位，管理者应该再给他一点机会，不要一刀切，因为他是否适合其他部门，一刀切。

　　在训练过程中，管理者要缓慢有效地给新员工施加压力，例如拉橡皮筋，在适当的范围内拉会增加弹性，但过度拉会破坏橡皮筋。

　　第四阶段：感谢鼓励，建立互信关系

　　在对新人的训练过程中，很多管理者认为“唱黑脸”比“唱白脸”好得多。为了让新人快速进入学习状态，端正态度，不耍滑头，他们会非常吝啬自己的称赞和称赞，反而会以严厉的态度对待新人。

　　但是这样做的弊端也很明显。对新人不熟悉的环境和严厉的管理者可以给新人带来强大的压力，在工作中经常战战兢兢，只能承诺，不能放手，在表达自己的想法之前反复思考。“我能说这句话吗？我可以问这件事吗？”对公司和管理者缺乏信任。

　　因此，管理者在培训新员工的过程中不要称赞他们，要以目的地和目标称赞他们，并在对表彰语言的掌握中遵循时效性、多样性和开放性三个原则。

　　及时性：新员工完成挑战性任务或取得进展时，管理者应及时给予表扬和奖励，提高员工的成就感和自信心。

　　多样性：管理者要对新员工进行多种形式的称赞和鼓励，除了口头称赞外，还要制作其他惊喜、一张小纸条、一束花等小礼物。这样，让新员工感受到管理者对他的称赞和恩惠，从而更加努力地投入工作。

　　开放性：管理者应鼓励公司同事公开展示新员工的成绩，当众称赞，分享成功经验，树立榜样，赢得团队其他成员的称赞。借此鼓励他更加奋发向上，挑战难关，努力工作。对新员工的人性称赞代表了对管理者的信任和认可，极大地激发了他内心的工作热情，将使新员工初入职场时的热情和热情保持最长时间，从而为公司带来更好的收益。

　　第五阶段：融入团队，合作精神教育

　　个人的成功离不开团队的协助，个人的努力需要在团队中体现其价值，因此公司培养新员工的一个重要方面是尽快将他们融入公司的团队，培养他们的团队精神。

　　团队合作的价值对公司来说是不言而喻的。我们以可乐公司为例说明。可口可乐有两个饮料开发组，一个是碳酸饮料组，另一个是非碳酸饮料组。这两组员工在工作中各司其职，各有自己的工作范围和职责。但是，一旦他们一起做新项目，非碳酸集团的4名职员在上班途中发生交通事故，其中3人伤势严重，需要卧床休息2个月。无法继续自己的工作。但是项目研发有时间要求，所以不等人。这时，碳酸队的工作人员主动出面承担这一负担，确保项目研发工作顺利进行。

　　正如可口可乐人力资源经理彭志勇所说：“可口可乐就像足球队一样。后卫有后卫的工作范围，前锋有前锋的功能领域，但没有前锋的时候，后卫要补充。这是公司的运营模式。单击

　　可口可乐公司有一瓶饮料来自产品线，市场部提议、研发中心研发、生产部生产、运营部检查、兵工厂包装瓶，中间财务部要进行产品损益分析。如果这些链接中的任何一个不能正常执行，都可能导致整个生产过程的失败。因此，各部门要诚实合作，多沟通，才能保证公司的顺利运营。

　　公司在培训新员工时，要积极培养他们的团队精神，树立集体意识，从我做起，勇于承担责任，在岗位上大放异彩，积极为团队做出贡献。那么，管理者如何培养新员工的团队精神呢？

　　在培训过程中，管理者应始终以人为本，致力于培养新员工的团队合作意识，并应：

　　1.组织新员工参加团队建设活动，与团队其他成员充分交流，相互合作，完成任务。鼓励新员工在会议上主动发言，表达自己的想法。

　　2.鼓励新员工将对工作的认识、最近的成长等分享给团队其他成员，缩小与老员工的距离，及时解决对新员工激励的疑惑。

　　3.与新员工讨论如何处理工作中出现的问题，组织新员工进行情景模拟，肯定他提出的好建议。

　　4.及时处理新员工之间的矛盾和问题，不把问题复杂化，不搞办公室政治，平等对待所有员工，避免新员工之间的初心不平衡。

　　所谓“人心整齐，泰山移动”。“团队合作可以营造工作氛围，让各团队成员感受到归属感，提高工作积极性和生产力，迅速融入团队，为公司带来更高的收益。

　　第六阶段：重新定义新员工，适当授权

　　经过上述五个阶段的培训，大部分新员工对公司各方面的情况和自己的职责有了更深的了解和认识，已经逐渐成为公司的一部分，对公司有了很高的归属感。(那么，训练时间可以在这里结束，新员工正式投入工作了吗？当然不是。随着教育的进行，新的课题正在出现。在这个阶段，管理者的教育焦点是重新定义新员工，适当授权，给予信任。为此，管理员必须：

　　1.帮助新人重新定位自己，让他们重新认识到这件事的意义，包括价值、优势、责任、使命、强度、发展空间等，从而找到正确的目标和方向。

　　2.要时刻关注新人，及时调整新员工的负面情绪。管理者要改变想法，积极回答新员工的提问。即使你认为这些问题是幼稚的，不可理解的。

　　扩大公司的愿景和战略决策。公司有重大决定或鼓舞人心的消息时，管理者要及时通知新人，随时激励新人。

　　4.要根据新员工的事前训练成果适当授权。要让他发现工作的价值，享受工作成果的快乐。

　　5.在赋予新员工权力时，管理者应循序渐进地将权限从限制转变为弹性授权、不充分授权和逐渐充分授权。在此过程中，要监督新员工的工作情况，根据他的成果随时进行调整，不能直接全部授权。

　　高明的授权是把权力和重担交给员工，让他们感受到管理者的信任和重视，让他们明白肩上的责任，让他们为公司努力工作，快速成长。这是调动员工积极性，增强员工归属感的好方法。

　　第七阶段：为员工制定详细的开发计划

　　在教育即将结束的时候，公司应该通过对新员工的正式评价和他的未来发展计划，明确自己在公司的发展方向，自觉地朝这个方向发展。但是，很多公司不重视这个阶段，直接把职员投入到工作岗位上，做相关工作，但也有因为没有妥善处理细节，在职员的云中反而找不到方向的情况。(如果没有目标和动机，新员工在工作中就不会有100%的热情。因此，管理者为新员工制定详细的发展计划至关重要。例如，如果一家国内知名互联网公司经过多年的发展，成功地聚集了大量优秀的技术人才，让他们安心地留在公司，积极为公司的发展做出贡献，那么该公司如何做到这一点呢？

　　给予员工优厚的待遇也是原因之一，但更重要的是，该公司通过向员工提供的增长和发展机会，帮助他们制定了令人满意和有针对性的职业发展计划。

　　为此，上海分部开设了职业发展自我管理课程，使参与者能够更好地认识自己，进行自我评价。接着，公司重新评估了员工。公司的评价与员工个人发展目标一致时，管理者将帮助员工制定开发晋升计划，记录在特定阶段需要做的事情或需要参与的学习。在此过程中，管理员尽可能向员工提供帮助和支持。

　　制定完整的员工评价和发展计划的过程如下：

　　1.目的明确的面谈。首先是职员的自评，包括在训练期间完成的工作、取得的成果、为工作做了什么努力、哪些方面很累，做得不好，与其他同事相比，自己的优势和不足之处是什么。

　　以下是管理者的评价，包括结果、潜力、日常成果等。在此过程中，管理者要遵循反馈技巧，先肯定成果，然后对工作不说员工的不足，不足时要举具体真实的例子来支持，从员工的角度平等地提出看法和建议。

　　2.明确公司的发展规划和竞争制度，使员工能够了解公司的发展、职位晋升机会、政策、标准、条件、业绩评价方法、培训机会等。

　　3.让职员们谈论自己对未来的想法或计划，为他的下一步发展提出建议，给他们机会，让他们心里有数。

　　4.新员工制定短期目标和具体实施措施，监督检查目标的进度，帮助他实现既定目标。

　　5.根据每个人的实际情况制定目标增长计划，鼓励员工多学习，并在与员工的反复审查中达成协议。

　　现代职场上，员工除了关心物质报酬外，对自己职业发展的重视也在提高。看不到发展前景，选择跳槽的现象越来越多。

　　帮助员工制定发展计划，可以激发员工的工作积极性和热情，帮助员工掌握工作技能，帮助员工更好地实现自我价值，超越自身，提高公司业绩，为公司创造更光明的未来。

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