关于企业人才培养的思考

发布时间:2021.11.02 14:33作者:大企管理

  传统的教育和评价对员工的责任意识和专业精神的推动被证明是无效的,不能激发员工内心隐藏的动机,不能提高员工的态度、价值和能力,不能有效挖掘员工的内在潜力。


  因此,要想通过特定的方法解决这些问题,就必须创新“做事的想法”。


  1.不同于传统教育的“三原则”


  企业把人才培养作为实现人才开发的手段时,要跳出企业传统的教育框架,重建新的员工培养体系,遵循新的原则。


  第一、“赛马”原则


  这实际上是在充分尊重员工个人贡献度差异的基础上引入了员工之间的竞争机制。


  它与“百乐商马”不同,不是组织重要成员或第三方根据个人印象或原有规则随身携带的过程,而是让员工站在同一起跑线上,通过“赛马”观察各自的能力和成就,并相应地安排工作岗位的过程。


  也就是说,在培养职员之前,要通过与赛马类似的机制确定他的职责和职位。


  第二、“差异化”原则


  企业人员的分类可以从不同的角度来区分,根据职责的不同,可以分为研发人员、营销人员、管理层、工程技术人员、生产人员或一线运营人员。


  按水平可以分为高层、中层、基层职员。


  因此,不能采取同样的培养方式。因为培养的对象和目的不同,其理念和方法也必须完全不同。


  第三、利益原则


  职员都是成年人。


  心理学说成人的心理特征是“趋利避害”。


  企业的管理者(领导)经常抱怨说:“员工只做你检查的事,不做你想做的事。”这实际上是利益回避心理的结果。


  因此,员工的所有行动都是以“利益”为中心进行的,所以我们必须引导他,使他关注的利益与企业的利益一致。


  利益原则是强调员工利益和企业利益的统一。也就是说,在企业利益的基础上设计员工利益,使其行为和他的利益符合企业战略发展的要求,符合企业发展的目标。


  提高员工归属感的“三板斧”


  怎样才能让员工有更强的责任感和敬业精神?很多专家学者也做了研究,其中认为“氛围”和“归属感”影响最大。也就是说,要为职员创造氛围,提高职员的归属感。


  具体来说,企业可以从三个方面开始:训导、指导和实践。


  第一、熏陶


  通过企业文化,为员工提供工作和学习氛围,熏陶员工的行为,使员工朝着企业确定的方向努力。


  第二、指导


  作为理念、思想、文化指导(不是教育)职员,自动使企业朝着既定的方向采取企业想要的行动。


  第三、实践


  使职员们能够通过实践提高自己的工作能力,而不是通过会议或讨论进行纸上谈兵。


  培养员工的“双重概念”。


  企业员工培养要遵循员工自发行为和致力于提高员工自我效能感的两个理念。


  第一、提高员工的自发行为,也就是提高员工的主动性,让员工在不通知的情况下做出适当的行为。


  重点是“不为人知”和“做适当的事”。这是引导员工内在动机行为的理念和结果,是培养员工主动性的关键。


  第二、提高员工的自我效能感


  “自我效能感”是美国著名心理学家班杜拉提出的。


  他认为:“员工的自我效能感意味着对个人能完成什么样的行动的推测和判断,也是对利用自己拥有的技能完成什么样的工作的自信程度。”


  自我效能感的形成和变化经常受到个人成功经验、别人替代经验、语言说服、情感和生理状态四个方面的影响。


  因此,员工体验成功,及时鼓励员工,树立成功的榜样,可以提高员工的自我效能感。


  有些企业把“相信自己能做到”、“让不可能变成现实”的理念变成口号,鼓励员工。


  对员工的及时鼓励包括对员工成绩的肯定、对努力的及时赞扬以及对“零”失误率的承认。也就是说,在大多数情况下,企业管理层应该对员工采取积极的激励措施,不要无动于衷的批评或贬低。


  当管理者们能够关注员工的优点时,积极及时的鼓励就会起作用。


  模范的力量是无穷的。企业可以找到成功人士现身说法,教育员工,讲述自己的成功故事,增强员工的自信心和斗志。


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关于企业人才培养的思考


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