新员工培训体系,让员工更加自信!

发布时间:2021.08.16 09:49作者:大企管理

  新员工教育项目是每个企业不可缺少的主题,这是大部分教育新员工收购的第一个项目。对组织来说,是人员迅速进入状态的“助推器”


  是融入到公司的“快车道”中。作为教育管理者,如何从最基础的项目开始得到业务部门的批准?


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  新员工画像


  “刀刃上使用好钢”,企业教育资源有限,获得批准的第一步当然是了解你的学生,知道他们最重要的诉求是什么,他们有什么特点。


  听说过前辈的话,职员们除了“名字(平台,地位)”、“利益(工资,成长机会)”、“正(感情,文化)”三点之外,都选择了公司。


  与新员工结合的这个群体的呼吁大致如下。


  名:有能力的职业,引人注目;


  利:晋升途径,工资水平;


  情:公司文化,同事关系。


  从特性上看,进入新环境后,大部分人都充满热情和好奇,渴望尽快融入集体,希望能参与更多的工作。


  结合新员工的诉求和素质,进行“库存、有趣、参与”的新员工教育可以从三维开始,从训练的具体设计开始。


  新员工教育的三维


  对新员工“名、利、情”的诉求,新员工教育可以从“公司情况”、“发展路径”、“工作技能”三个维度开始,分为三个阶段进行培养。


  第一阶段:企业意识,自我定位


  这一阶段采用集中教育形式,由公司教育部门主导。核心目标是提高新员工对公司的认知度,打破新员工对公司的陌生感。课程以“应答会”为主,教育形式上很多学员之间的互动,融入新员工交流的环节,提高相互熟悉度,构建和谐的同事关系。


  举个栗子:这个阶段可以应用公司及部门介绍、企业文化、公司制度、职业发展类课程,采用课堂训练、扩张训练、电子学习、交流会、“榜样的力量”、高管座谈会、视频mv等教育形式。


  第二阶段:专业教育,技术优先


  这个阶段的核心目标是集中与职务相关的专业技能和共同技能。专业技能培养的主体是各业务部门,教育部门提供专业建议。通用技术可以综合需求,由教育部门统一培养。


  举个栗子:销售岗位在这个阶段与访问技术、销售话术、异议处理等专业课程、情绪和压力管理、人际沟通风格等一般科目一致。可以采用课堂教学、情景模拟、优秀员工共享、实战教学和案例研究的形式。


  第三阶段:在岗亭教学,个性化培养


  根据“721”学习规律,70%的成人学习来自于工作中的学习(如轮班、教练、导师等),与此同时,加强训练后续的措施可以更大程度地保证训练效果的落地。因此,这个阶段的核心是为每个新员工配备导师,在试用期内进行指导,及时提供对新员工成果的反馈和评价,同时通过对前两个阶段教育成果的反复练习来公告。保证导师的教学效果,给导师指导手册和必要的激励措施,告诉导师“如何教,教什么,教到什么程度,出师后我能得到什么”。好的新员工教育项目不仅要求干货课和有趣的方法,还要求需要我们注意的细节。


  对新员工培训的考虑事项


  1.允许就业部门查看培训结果


  新员工教育不能成为教育部门“你好”,要及时向就业部门展示学习成果。除了传统的课程评价表外,学习礼物包装课程后,学生还可以直接包装一张纸箱,让部门领导拍照等课后作业。手语知识学结束后,让学员对手语版企业歌曲进行小组排练,通过结业报告演出,由部门负责人打分。


  2.建立评价和评价机制


  “缺乏评价评价的训练都是流氓。”通过评价将训练变成“关卡游戏”后,通过各关卡后可以获得相应的奖励,综合分数与职员转换相关,评价成绩和等级直接传达给直属上级。整个教育周期结束后,将教育成绩与工作成果相结合,选出了“最佳新人”。这将与新员工对“名字”的追求相吻合,极大地刺激新员工的参与意识,提高教育质量。


  3.重视学员体验感


  对新员工来说,从开始入职培训的那天起,遇到的所有人,遇到的所有事,都会影响对这家公司的判断。如果入职培训还没结束就离职的职员,教育管理者应该自我反省,是教育的体验感不足吗?


  教育教师的专业性、训练现场的安排、教育管理者个人的言行态度都要注意。讲礼仪的讲师决不会发生下课后在教室里抽烟的行为。


  4.混合新员工培训方案设计


  有趣的新员工教育不仅仅是课堂教育或在线学习是不够的,还需要根据教育目标调整最合适的方式,例如基础、重复性和变化较小的课程。适合电子学习,解决在线问题。需要大量的实践、讨论过程,还要再展开面谈。以人际关系类为重点的课程、团队建设、“双子”方式反复练习,既能节省费用,又能提高学生的体验感。


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