发布时间：2019.05.21 16:55作者：大企培训
企业在快速发展的过程中无非会遇到两个方面的问题：经营和管理。特别是在这个不断变化的动态环境中，中小企业必须深化外部市场，激活内部市场：一是以用户为中心经营企业，激活用户，为用户创造价值，解决用户“痛点”；二是以员工为主体经营企业，激活员工，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能。
企业的快速发展一定离不开优秀人才。在制定完正确的发展方向后，剩余的很大一部分时间都花费在了员工的管理上面，任凭企业负责人能力再强，如果底下的员工做事不给力，企业一样不可能得到发展。
激活员工，才是企业最大的管理。员工的工作意愿和责任心，就是企业的防火墙。如果缺失工作责任心，则工作效率低下、工作业绩不良，就会导致企业管理漏洞百出，利润效益大打折扣……那怎么样来激活员工？怎样激励员工不光能干，还想干呢?
一、上级影响
我们研究发现，上级对下属的工作意愿和责任心产生了非常大的影响，相关因素在60%到80%左右。一个员工的工作意愿和责任心都比较低的话，如果被一个好的上级去影响，他的工作意愿和责任心会有很大的提高。反过来讲，如果一个员工的责任心和工作意愿度很高，但是直接上级管理不到位，有可能降低这个下属的工作意愿和责任心。那管理者应该怎么做，怎么正确激励员工，产生更大的积极性和责任心呢？
第一：利用好权力
上级在管理下级的时候有两种权力：一种是控制性权力，一种是影响力。控制性权力有三种：奖励；惩罚；职位和职责。也就是当员工做的好或不好的时候管理者有奖励或者惩罚员工的权力。职位和职责权是说上级掌握了下属的一些未来和发展，甚至影响下属的职业生涯发展。最重要的是管理者的影响力。一方面是能力影响，综合能力带来的势能，会使员工产生认同和敬佩。另一方面是人格魅力，在人品，待人接物，为人处事等方面让员工产生强烈的认同，甚至崇拜。用这两种权力加强你管理的正能量，从而影响员工对工作的热情及投入。
第二：动态管理
在管理的过程当中还要掌握艺术，这是一个动态的过程。
参与度。管理者在安排工作时，不能简单地给予指令，一定要让他们参与其中，引导员工并让员工自己做决定。少了让员工参与这部分，可能员工表面上接受了，内心并不完全认同，意愿度和责任度自然会降低。
共度。在管理的过程当中，要适当的授权。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。
理论支持度。下达指令时不仅要让下属知其然，还要知其所以然。
公平度和公正度。人内心当中都会产生一个感知价值，这种感知价值来自于付出和所得的比较。人总是放大自己的付出缩小别人的付出，缩小自己的所得放大别人的所得。如果这个比值大于别人，并无法改变的时候，员工就会降低付出，主动性和意愿度也就降低了。
所以不公平对待下属是管理的大忌。当然没有绝对的公平，可以做到相对公平和纵向公平。
二、组织支持度
员工工作的主动性、责任心和敬业度跟组织支持度，是强相关关系。当组织支持度高的时候，员工的工作绩效一定是最高状态。
第一：制度
制度的不合理也导致了员工作意愿度和责任心下降。比如说一个酒店的制度是：如果发现客房里有烟头烫的洞，一个洞罚顾客50块钱。有一天，一个顾客在地毯上的烫了三个洞，应该是罚150块钱。这个顾客说，既然是按个数罚钱，那我再把这三个洞烫成一个大洞，就罚我50块钱呗。所以说一定要保证制度的合理性，这是对于激活员工很重要的一点。
第二：机制
有些公司讲求狼性文化，但却喂员工吃草。好的机制是培养出一群狼就一定要给下属吃肉。所以，正确的机制是让员工的价值导向和公司的价值导向一致。让员工明白自己的价值所在，让员工觉得是在为自己工作。
第三：流程
你公司流程科学吗，合理吗？并不是庞大复杂的流程会创造更多的成果，有时候简洁高效的工作流程才能提高员工的意愿与动力。
第四：文化
构建企业的文化实际上就是把共享价值观和员工共同行为这二者整合起来。让很多员工身体力行，他知道公司要的是什么，不要的是什么，公司的重心是什么......只有这样，员工内心的想法和公司才有可能变得更加一致，也会更加认同与主动。
第五：氛围
氛围影响了一个组织百分之七十左右的绩效，工作氛围好，工作的主动性和责任心也会更高。
员工需要什么？工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感和职业上的发展与成长，都可以是重要的激励因素，这些因素的满足，能够极大地调动员工的积极性。
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