发布时间：2019.06.21 10:40作者：大企培训
数据显示，2016-2018年，中国员工整体离职率始终保持在20%以上，居高不下。年轻人，包括应届毕业生和90后职场人离职率正在持续走高。
高离职率的隐形成本很高，比如招聘成本、效率损失、基础培训成本等。
老员工走了，就要招新员工。但合适的人不容易招，即便是像微软这样的公司，一次就招到合适的人的概率仅为50%。即使招到看似合适的人入职，新人也可能出现不符合岗位、不适应团队、在试用期离职等种种问题。
那在如此高离职率的情况之下，面对“不尽人意”的员工，开掉还是培养？
记得曾经有几篇热文，一个就是马云和史玉柱讨论该不该开除公司小白兔一样的员工。
像小白兔这样的员工，乖，听话，但是没有创造力，没有工作主动性，很难对公司有贡献，但也不给公司添麻烦，不惹事。
马云认为，这样的员工在公司内特别容易繁殖，所以必须要开除。
史玉柱起初是犹豫不决，但反复思考自己公司的经营现状后，最终公开赞成马云观点，并且在公司内果断地执行了。贯彻了他一以贯之的观点：认功劳不认苦劳。
周鸿祎也表示：必须定期清理小白兔员工。
他说：“公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”；好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。”
一个合格的领导者始终要对组织的成果负责。组织体能是区别于其他竞争对手的核心竞争优势。所以，面对这种情况，为员工也好，为公司也好，从长久角度考虑，还是要尽快的结束合作关系。
这个问题的核心在于领导者要弄清楚这个员工值不值得培养。“不尽人意”的员工也分为两种，一种是暂时性的，一种是永久性的。如果不如意的员工是暂时性的，自身满足了企业高潜人才的特质，要重重培养！
01 员工辞职多半跟领导有关
如果企业的员工大量流失，一定是管理者出了问题。
一个优秀的上级是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
一个企业中，数量最大的是基层员工，而中层管理者直接面对的就是基层员工，他是员工心中最直接的权威。一个价值观正确、正向的管理者会给团队带来积极的能量。
因此，管理者需要确保组织规章、流程有效执行，体现管理“刚性”。同时，又要保证员工成长，体现管理柔性。
02 培育式的领导方式，更能够激发员工的积极性。
优秀的领导者善于将组织每个目标与每个员工成长相结合。对上把事情办好，对下把人教好。长期而言，员工在企业中稳步成长，企业也能培养出有战斗力的团队。
真正的关键人才可遇不可求，大部分的人都是绵羊，怎样把绵羊变成狮子是要基因转化的。好的领导者不应该看他的员工有多么舒服，也不能完全看员工对他的主观评价。而要看他的员工，在同行内的竞争力，以及离开公司之后的升值能力。
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