发布时间：2022.11.09 15:17作者：大企管理
【干货】如何建立一个合理完整的薪酬设计体系？
薪酬设计原则
基本保证
我们提供给每个员工的薪酬必须能够保证员工的正常生活，这是员工留在公司努力工作的前提。每个为温饱而奋斗的人都有在经济中寻求安全感的欲望。
我们能给员工的安全感，就是保证他们能过上正常的生活，保护他们对美好生活的信心。有些公司为了节约成本，会免除员工的五险一金，不利于员工的稳定。
试想一下，如果一份工作连最基本的社会保障都不能提供，那么这份工作对员工就没有约束性，员工想走就走。
把握公平
在公司内部，同样工作，同样能力的员工应该得到同等的报酬。不管公司怎么强调薪酬保密制度，其实每个人都或多或少会知道其他同事的薪酬。如果同一份工作中两个能力相当的人工资相差很大，收入低的员工会产生消极心理，甚至会抱怨。
对外，从一个行业的角度来看，你的工资至少应该保持在行业的平均水平。因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或亲戚，其他机构的工资可以通过打听了解。如果你的工资比同行业低很多，员工自然会另寻分店。
持续激励
激励起来并不难。难的是持续的动力！持续的激励能给员工希望，有希望才会有动力。如果激励是一次性的，下次能看到的奖励是遥遥无期的，员工就会失去上进的动力。在设计激励时，要注意梯度性和时效性，对员工有看得见的进步要及时奖励。
如何建立一个合理完整的体系？
明白薪酬绩效是一个双赢的设计。
人力是很大的成本。要实现持续盈利的目标，就要不断超越公司的过去，不断形成新的标杆，制定新的目标。这是绩效管理应该做的。
但是从员工层面来说，大家都是为了钱来工作的。为什么很难找到公司的好员工？因为他在公司有股份，因为他和公司都是很高层，好的公司应该是双赢的。员工能挣到钱，公司才能不断发展壮大。这样的薪酬绩效机制是有效的。
HR的每个人都要树立一个意识，薪酬绩效是一个双赢的设计，而不是一个赌注。
控制人力成本是HR的第一指标。
HR要做的是有效花钱，换句话说，付出的每一笔人力成本都要有相应的产出，这是薪酬绩效的核心点。一般情况下，HR首先要深入研究公司的整体人力成本。
人力占公司收入的比例，比如15%，有了这个值之后，可以看到这个值历年的波动。比成本比毛利好，用毛利计算更直观。
如何控制人工成本？有没有可能通过降低每个人的福利和工资来控制他们？不会，真正优秀的公司当然明白，重点是让收入上去，让大家有钱分享，把钱分享好才是薪酬绩效的核心。
深入分析员工薪酬结构和逻辑
如何操作？在公司，你首先要有一个薪酬绩效的整体规划：明确目前的绩效状态，预期的目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次，估计人均产值会增加多少，这就是薪酬绩效的目标。
接下来就要联系整个公司现有的薪酬和绩效：首先是薪酬部分，了解个人收入部分。工资的第一个逻辑是固定工资。这部分做不好，员工就跑了。HR要想保证招聘足够有效，固定部分必须设计到位。这是第一个动作。
激活个人
基于岗位激励的奖金与绩效设计
浮动工资很复杂。既要基于后期完成时限，也要基于项目激励设计，两者都要和业绩挂钩。
在公司里，真正对组织绩效有核心价值的人，应该有核心激励。所以，真正的薪酬设计是以如何激活员工为中心的。
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