当薪酬与绩效挂钩时,如何建立合理完整的管理体系?

发布时间:2022.11.09 15:14作者:大企管理

  当薪酬与绩效挂钩时,如何建立合理完整的管理体系?


  当我们说薪酬与绩效挂钩时,大家都认为绩效好的员工比绩效差的员工赚得多。


  事实上,除了极少数例外,员工薪酬是不能和业绩挂钩的。


  原因在于,薪酬是由劳动力市场决定的劳动力价格。为了赢得员工加入并留在组织中,组织不得不按照这个市场价格支付员工工资。


  对于一些工作来说,因为很多人都具备所需的知识和技能,所以价格会降低,导致这类工作薪酬较低,比如实习生工作。


  很多有经验的管理者都知道薪酬是由劳动力市场的供求关系决定的,但是他们没有思考过薪酬与绩效的关系。


  假设一个职位的市场价格是3000元,为了吸引最优秀的应聘者,组织可能会加薪10%;


  但如果工资高出3000元太多,就会造成组织资源的浪费。


  即使一个机构的接待员业绩优秀,营销副总业绩一般,接待员的工资也不可能比营销副总高。


  在这种情况下,我们说薪酬与绩效挂钩,可能意味着接待员获得5%的加薪,而营销副总裁只获得2%的加薪;


  其实是因为市场部副总原来的工资高很多,他的2%比接待员的5%多很多。

当薪酬与绩效挂钩时,如何建立合理完整的管理体系?.jpg

  大部分岗位的工资不能和业绩挂钩。


  机构能做的就是在劳动力市场价格的基础上,根据绩效评估做一些小的调整。


  管理者应该坦率地让员工知道这一点。


  否则就有可能为员工对这个问题的误解付出巨大的代价。


  比如,某组织为了控制成本,决定改变薪酬制度,降低基本薪酬比例,提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例;


  但员工对此的反应是消极的,因为在新制度下,员工的收入普遍低于市场价格,组织绩效也没有提高。


  最终,管理者在招聘新员工时,不得不采用原有的根据市场价格设定薪酬的方式。


  准确评估绩效是非常困难的。即使同事的加薪幅度比自己高1个百分点,也必然会引起不满,导致管理者没有理由以更大幅度的加薪来奖励高绩效员工。


  除了少数情况,组织用来奖励绩效的薪酬比例一般不会很高,因为过高的比例会导致过高的人力成本。


  而且管理者用来区分员工绩效的加薪幅度不要太大,以免需要合作的员工之间产生冲突。


  与个人绩效相关的问题比它所能解决的还要多,所以对于大多数工作来说,组织支付的薪酬不会完全与绩效相关。


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