发布时间：2022.11.09 15:14作者：大企管理
当薪酬与绩效挂钩时，如何建立合理完整的管理体系？
当我们说薪酬与绩效挂钩时，大家都认为绩效好的员工比绩效差的员工赚得多。
事实上，除了极少数例外，员工薪酬是不能和业绩挂钩的。
原因在于，薪酬是由劳动力市场决定的劳动力价格。为了赢得员工加入并留在组织中，组织不得不按照这个市场价格支付员工工资。
对于一些工作来说，因为很多人都具备所需的知识和技能，所以价格会降低，导致这类工作薪酬较低，比如实习生工作。
很多有经验的管理者都知道薪酬是由劳动力市场的供求关系决定的，但是他们没有思考过薪酬与绩效的关系。
假设一个职位的市场价格是3000元，为了吸引最优秀的应聘者，组织可能会加薪10%；
但如果工资高出3000元太多，就会造成组织资源的浪费。
即使一个机构的接待员业绩优秀，营销副总业绩一般，接待员的工资也不可能比营销副总高。
在这种情况下，我们说薪酬与绩效挂钩，可能意味着接待员获得5%的加薪，而营销副总裁只获得2%的加薪；
其实是因为市场部副总原来的工资高很多，他的2%比接待员的5%多很多。
大部分岗位的工资不能和业绩挂钩。
机构能做的就是在劳动力市场价格的基础上，根据绩效评估做一些小的调整。
管理者应该坦率地让员工知道这一点。
否则就有可能为员工对这个问题的误解付出巨大的代价。
比如，某组织为了控制成本，决定改变薪酬制度，降低基本薪酬比例，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例；
但员工对此的反应是消极的，因为在新制度下，员工的收入普遍低于市场价格，组织绩效也没有提高。
最终，管理者在招聘新员工时，不得不采用原有的根据市场价格设定薪酬的方式。
准确评估绩效是非常困难的。即使同事的加薪幅度比自己高1个百分点，也必然会引起不满，导致管理者没有理由以更大幅度的加薪来奖励高绩效员工。
除了少数情况，组织用来奖励绩效的薪酬比例一般不会很高，因为过高的比例会导致过高的人力成本。
而且管理者用来区分员工绩效的加薪幅度不要太大，以免需要合作的员工之间产生冲突。
与个人绩效相关的问题比它所能解决的还要多，所以对于大多数工作来说，组织支付的薪酬不会完全与绩效相关。
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