发布时间：2020.07.07 10:27作者：大企管理
一个优秀的员工在职场发展靠的是发挥自己的长板。
如果要成为一个优秀的管理者，不但要发挥自己的长板，还要补全自己的短板。
而很多管理者上任之后才发现自己的致命短板，导致在团队管理和工作开展中异常困难。
本文就来谈一谈对管理者快速成长的几个建议：
01干部成长三要素
（1）领导技能：领导技能是作为管理者的职务所必需的胜任能力。随着级别的不同，管理者必须有提高认知领导力的技能。
（2）时间管理：不同的行政级别资源分配是不同的，为什么你是一个高绩效的员工，但晋升为管理者之后，个人绩效不达标了，团队业绩也不达标？每天很忙却依旧取得不了好的效果？
这是因为你的时间管理出了问题，不同的职级你要考虑你的时间资源重点分配到什么地方。
（3）工作理念：工作的出发点是什么，不同的职级工作聚焦点不同。
骨干：岗位操作胜任高手【用心干—身边人盲目】
基层管理者：团队精神、人情练达【带着干—自己忙】
中层管理者：创造分享、规划设计【领着干—齐忙】
高管：战略思维、领导情怀【看着干—众强】
职位不一样，工作聚焦点也要发生变化。
02管理者容易忽视的三个不足
和普通员工不同，管理者要会管理团队，带领团队完成绩效，而职场新手管理者常常会沿用以前的思维逻辑做事情，从而在工作中产生不少困惑。
管理者能力有限，不会挖掘需求、不会布局谋篇、不会指挥协调......就会夹在中间，上下为难。
1.挖掘不到“需求”
需求是企业工作的出发点，所有的企业工作活动，都是以满足某项需求为起止点。无法满足需求，就意味着这项工作无法创造价值。
作为管理者，如果不能真正把握住客户、领导、企业的需求，那他的工作就触及不到关键点，也很难获得令人满意的工作成果。
挖掘不到需求自然不能明确目标任务，那接下来员工的工作就可想而知了。
作为管理者，要知道你的一个指令将会传达到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天没有效果，是无为的劳作。
然而大家又不能违抗上级的命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的。
2.无法将目标计划转化为完整的工作方案
管理者拿到目标任务之后，无法将计划转化为完整的工作方案，不会布局谋篇，不会指挥作战。
面对工作任务，许多管理者最常用的处理方式是思考自己用什么方法来完成任务或处理面临的问题，或者召集团队成员共同商议完成工作任务的策略。一旦有了初步的思路，就开始分头工作。
作为承担某项工作任务的责任人，管理者最重要的工作不是把自己当做策划人员，或关键执行人员，在最短时间内完成任务。而是要对保证出色完成此项工作任务的各个因素进行全面的思考，制定一个完整、系统的工作方案，作为指导自己及团队全面推进各项工作有序进行的基础！
3.执行管控不够，工作无法达到预期
执行管控包含四部分：任务分解→责任落实到人→讲清结果标准→检查与改进
管理者需要对实现目标过程中需要开展的每一项都做到心中有数，从而有条不紊地跟进，及时发现存在问题，杜绝工作漏项。
IBM前CEO郭士纳说：“或许我所见过的在执行方面犯下的最大的错误，就是把希望和检查混为一谈。太多的执行官并不知道，人们只会做你检查的事情，不会去做你希望的事情！”
检查无力会导致不知道大家都在忙什么，是否忙对了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到点子上。
或者管理者过于死板和僵化，固守过时的落后的管理制度，也将极大地限制人们的积极性和创造性。
03管理者的六大角色定位
“在其位，未谋其政。”管理者一定要做好自己的这六大角色。
（1）组织目标的达成者
只要有岗位职责，就一定有目标；只不过有的目标是定量的，有的目标是定性的。
管理者必须完成三项目标：①岗位目标②组织/团队目标③创新目标
（2）组织资源的管理者
组织资源包括：人、财、物、信息；你需要对这些资源进行合理的利用和分配。
（3）企业文化的传创者
文化传承同样也是个管理问题。企业文化能不能传承下去关键还是要看企业里的管理者者们。在企业文化的创造和传承上，管理者必须要做到以身作则，并一以贯之。
（4）经营管理的优化者
除了做好本职工作外，管理者要做创新和创造。
（5）下属成长的辅导者
员工会因为钱而进来，因成长留下，因失望离开。
面对下属至少有三个身份：老师（传道授业）&教练（训练能力）&牧师（倾听下属的痛苦烦恼、负面情绪）。
（6）标杆榜样的示范者
一个优秀的管理者，是一个受人尊重的领导者，你的言行举止、领导魅力都应该是下属去尊重并效仿的。
最后总结一下，作为一个管理者，如果你想快速成长，必须要进行自我转型：
职责转型：个人运动员—下属教练员
技能转型：业务能力—管理能力
驱动转型：个人带动—管理驱动
控制转型：结果导向—过程控制
评价转型：个人功劳—组织绩效
心里满足：令人喜欢—受人尊重
大企管理：指引企业成长的管理咨询与培训服务
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