让基层、中层、高层职员培训简单起来，根据员工的工作、职务、职务，培养的重点和方法不同。企业可以首先按三个层划分人员：一级员工、中层员工和高层员工。三位不同层次的员工主要负责计划实施和信息反馈。中层员工的主要责任是制定目标计划和团队建设。高级职员负责制定企业的发展计划和执行控制。因此，这三类职员培养的重点也不同。笔者认为今天一位老师写的文章很好，就分享了：

　　1、基层员工使用“流程”进行培养

　　企业基层员工包括基层管理人员，可以直接影响企业对客户的承诺的一线运营工作人员，还可以影响客户的满意度。

　　例如，消费者在改造新房的时候，经常发现公寓设计中对公寓布局、功能、质量等不太满意。所以装修工作的时候，房东要到处做续访，例如打碎窗户、破门、打碎墙壁、重新设计。

　　但是面对同一所房子，设计专家可能会给出不同的答案。他将反驳说，在参考了很多国内外先进经验的基础上，这是考虑到最干练因素的功能、结构设计。

　　至于房子的质量，这是材料购买的问题，是施工者的问题。总之，对这所房子的整体评价，没有人会负责。

　　企业要避免这种情况，必须利用明确的流程培养和约束基层员工，使他们在完成特定工作时“有要求，有规范”，甚至到运营阶段。

　　使用“流程”培养员工，可以防止基层员工犯错误，也可以防止他们用自己所谓的经验改造我们的产品。

　　在没有过程指导和规格工作指导的情况下，经常会看到基层员工说“我想”、“我想”。

　　根据个人过去的经验和理解，生产的产品可能因人而异，甚至误杀，产品的质量最终会变得不稳定。

　　通过流程培养员工的最终目的是让员工严格按照要求行动，“不改变形状，不改变形状，从根本上确保产品质量的稳定性”。

　　关于基层、中层、高层职员培训，如何按职务教学

　　2、中层职员使用“评价”进行培养

　　中层职员的作用比较多，他是企业战略的执行人，也是下属的领导和管理人。在这些特殊的位置上关注他们的绩效，就是关注企业绩效、部门绩效和员工绩效。

　　作为“评价”培养的是，使中间职员充分执行企业的战略，出色地履行他的管理责任，对基层下级职员行使他的管理职能，最终使中间管理者的绩效能力持续提高。

　　3、高级职员使用“监督”培养

　　高级职员培训注重“监督”。高层职位属于决策层，要对企业的战略负责，因此要有战略构想和系统运营思考。因此，这种集团的职务性质更多地在于创新。

　　现在，革新也成为国家经济建设的主要旋律。受国际、国内科学技术及市场发展形势的影响，企业不能实现创新，将不能适应变化的形势，被淘汰。

　　但是中国人也经常说：“不创新就会死，创新就会死。”元曲也说：“不派君主，不派君主，想发冷；发送和不发送之间，臣妾绝对很难。”如果两个表达都表示“在事物的两端都死”，那么在中间一定能活下去。

　　如果不进行革新，就不能适应变化的形式，被淘汰，这不是在等待死亡吗？但是过度的革新、高风险的费用、超过资本金的时候，这不是找死，而是什么！但一定有出路。就在“否”和“完毕”之间。

　　因此，企业必须在“不创新”和“过度创新”之间找到平衡。创新要在什么范围内控制，如何确保首席执行官不偏离企业原来的战略目标，成为脱缰的野马？这时作为一种约束机制，教练可以限制这个集体的行动。

　　例如，企业处于战略转型期时，高级职员要对方向和道路的选择负责。

　　那么，如何才能摆脱全新的道路，防止企业进入“绝对不行”的“死胡同”，才能成为高层或决策水平创新的空间。而且，这些革新肯定与中层、下层职员的革新不同。后者是一些革新停留在既定轨道上的模仿型革新，不会给企业带来根本性的变化。但是高级职员的创新可能是破坏性的。

　　例如，美国芝加哥通信局试图用光缆替换同轴电缆时，他们的技术更上一层楼，但没有这样做，而是经过多次技术改造，实现了世界上第一个应用光缆的有线通信，没有任何故障。

　　创新为什么不能占据一次位置？创新经营也有一个20/80原则。如果创新水平受15%-20%控制，基本上可以避免过度创新。

　　美国可靠性工程学会在《可靠性工程师守则》中也要求“一次只革新15%”。为了大众化这个观念，我们提出了“保守到九千岁，革新到千岁，高呼万岁”的概念。

　　俗话说蛇有蛇有老鼠。我们也可以从动物对创新的行动中获得灵感。出于安全原因，动物采取非常保守的行动，总是选择熟悉的路线旅行，这源于个人生存的需要。但是动物器官的进化正处于物种生存的需要——不断的进化、革新的过程中。概括地说，个人生存，样品生存要保守，但是种族生存，统计生存要创新。然后，对于项目，要进行维修工程，完成合同等。

　　因此，建筑企业经理在管理具有很多项目的企业时，经常要求项目经理进行创新。那么，他如何衡量这种创新呢？项目经理可以规定项目管理必须进行5%-15%的创新。

　　在一个企业或项目中，“新产品、新技术、新技术、新材料在一起”必须补充一点，这是创新的一大禁忌，可能导致新问题不断发生或消亡的情况。因此，高级员工进行监督和培训，以把握企业创新的“控制”或“创新”。

　　关于基层、中层、高层职员培训，如何按职务教学

　　4、其他重要群体的培训

　　1)商家使用“蓝图”和“榜样”培养

　　营销人员是“面向市场”企业的重要群体。培养营销人员主要有两种方法：“蓝图激励”和“典型，树立榜样”。

　　“蓝图激励”：营销人员面临着竞争激烈的市场。如果预计业绩不好或无法达到业绩目标，就会面临气馁、不振，甚至丧失斗志的情况。

　　企业通过采用积极的动机模式，可以激发自己独特的野心。

　　树立典型和榜样：这是参考“让一部分先成为富翁”的概念。营销人员看到与自己相似的集团可能是富人的时候，也看到了自己也会变得富裕的希望。

　　因此，如果让员工了解“模范和典型”的成长过程，可能会在他的内心引发这种挣扎的原动力。

　　关于基层、中层、高层职员培训，如何按职务教学

　　2)专业人才培养为“现场”

　　对于设计人员、研发人员或工程工程师，除上述培训方法外，更重要的是重点进行现场(即“现场”培训)。为此，提出了“优先解决现场问题”的“现场1”原则。人们经常像消防一样说得救的路。

　　对建筑工程师或设计师来说，他的“现场”应该是“建设现场”、“生产现场”或“安装现场”，他的成败和现场的波及效果一般也发生在现场，工程至关重要的是现场。

　　俗话说，“开线的时候填针，打洞的时候缝100针”，经常出现。对工程设计者来说，最忌讳的行动是在帐篷内制定作战计划，在千里之外取得胜利。因此，根据经营学提出的“现场1”原则，“萌芽问题，防止随机发展的干扰”。对“现场第一”概念的强调对管理层也有很大帮助。对管理人员熟悉现场是实践。

　　规定，学历再高，所有职级的新职员进入公司时，必须在一线生产车间工作3个月到半年，并获得与工人相同的工资。

　　因此，虽然经历了很多丑闻，但该企业从未出现人力不足的现象。

　　此外，这种方法不仅是测试员工的意志和素质，也是回避“非专业人士领导内部”问题的一个措施。

　　这就是对员工的工作条件，目标训练，希望对你有帮助！

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