怎样企业管理培训方案更高效，更新颖？

　　首先先了解什么是企业培训。

　　企业培训(Enterprisetraining)是指企业为提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而进行的或为企业进行的有计划、有系统的培训和培训活动。

　　目标是提高和增强员工的知识、技能、工作方法、工作态度和工作价值观，从而充分发挥他们的潜力，提高个人和组织的绩效，促进组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是促进企业持续发展的重要手段之一。

　　企业管理培训方案的哪两种形式？

　　企业管理培训方案可分为外部培训方案和内部培训方案。外部培训包括公开课、行业交流会议、团队建设等，内部培训包括邀请外部教师参加企业管理培训方案或企业大学培训。

　　随着互联网的发展，网络远程教学、微课和虚拟现实培训得到了发展。

　　根据员工的不同级别，提供不同的培训，从入职基础，到专业技能，到团队领导，最后到高级战略领导。每层都有不同的课程。

　　从操作层面重新理解培训

　　公司所有有效活动的本质是专注于经营目标以实现利润，并且不能偏离这一目标。培训管理也是一样的。其次，培训是解决技能问题、文化认同和融合问题以及绩效问题。

　　对于企业管理培训方案，许多公司已经做了大量的培训。他们中的一些人听起来像是在追赶潮流，另一些人羡慕别人的培训系统抄袭了别人的全部培训课程，还有一些人在为他们的上级处理培训。最终的结果是昂贵的，与提高操作效率无关。

　　我公司的一个朋友，他们的领导是一个训练迷。为了不影响白天的工作，他们每周三晚上都要训练，并且必须参加考试或者写下他们的经历。结果，每个人都很忙，有些人几乎辞职，组织的目标被搁置。这不但没有提高员工的表现，反而影响了他们的正常休息。这不是训练的目的。最好不要接受这样的训练。

　　如何有效地进行内部培训？

　　有必要从实际操作出发。需要设计培训课程的人应该了解公司的战略，并在此基础上了解公司的运营模式。然后，他们应该分析公司的短期任务和目标，分析实际的运营问题，分析他们的行业，分析他们的竞争对手，分析他们的差距，并找出一般的培训和推广方向。

　　1)、相关培训需求

　　从运营的角度来看，运营是商业活动中最容易浪费和铺张浪费的环节，当然也是节能降耗最容易的环节。因此，抓操作也是核心。因此，操作排序和分析是组织中每个经理都需要直接面对的问题。公司核心人员必须理解和学习由此产生的操作课程。

　　培训前，为了了解学员的需求，可以进行面试。如果有不健谈或不擅长总结个人需求的学员，可以使用耗时但有效的方法来观察、总结甚至排练学员的实际工作。

　　您还可以根据学员的问题使用问卷来找出有针对性的问题，以便员工能够回答并收集员工的反馈。

　　员工的需求来自许多方面，有时是为了工作，有时是为了自身的发展。当员工的发展方向与公司的期望不一致时，就会发生冲突。

　　从经济学角度看，人类作为资源进入流通市场。培训是一种投资。为了获得更高的回报，提高人的价值是一项必要的投资。当员工倾向于从事不同的工作和公司安排时，他们投资越多，损失就越大。

　　如何使员工的需求与组织保持一致？

　　首先，在调查之前，组织应首先明确界定培训对象的期望，这将使组织能够对培训对象做出积极、直接和明确的职业规划。

　　第二，收集学员对职业规划的意见，并说服他们接受。不知道的员工可以很容易地接受组织提供的职业计划，而知道的员工可以考虑比较。如果员工不接受公司的计划，原则上，需求调查将完成或被新的主题取代。

　　第三，根据目标，要求学员进行自我分析，找出当前情况与目标之间的差距，并根据差距提出培训需求。这种培训需求来自培训对象的口中，反映了组织的意愿。

　　2)、培训讲师的选择

　　一般来说，选拔学历高、水平高、实战经验丰富的人员。这些构成了创业课程设计的核心要素。如果没有，建议首先对熟悉业务的人员进行内部培训。或者去外面找合适的人员，来自同行业的人，甚至来自竞争对手的讲师。

　　也有一些有神秘感的外部讲师。他们都期待外国和尚念经，对熟悉的回报缺乏敬畏。

　　3)、内容必须具有实战指导意义无论是内部培训讲师的选择还是内部培训课程的内容，都应充分征求学员的意见和建议。如果有时间，参加培训前的检查表应尽可能详细，收集的反馈信息应进行统计和分析。培训课程应充分体现学员的内容要求，使内部培训课程不仅受欢迎，而且针对性强，能够引导实际操作人员既引人注目又引人注目。

　　为了适应学员的情况和培训能否成功，关键之一是培训内容要适合学员的情况，学员被告知如何升职加薪，即使说得天花乱坠，对学员来说听起来也是无穷无尽的讽刺。有必要站在他人的立场思考，创造一个可以使用的环境。

　　企业管理层需要整理业务数据，找出数据背后的逻辑和差距，找出能直接带来效益的关键工作点，并进行培训项目设计

　　它需要以应用为基础，从实战出发，谈论工作中的事情，分析工作中遇到的问题，并提供了解工作的方法、措施甚至计划。只有这样，它才有很强的现实意义。它有助于员工的工作技能和技巧，这是员工愿意学习的重要原因。

　　主题应该很清楚。成人学习注重理解。一个小时很难集中注意力。在半小时到一小时内，通过有效的设计，我们可以专注于一个问题，使主题清晰透彻。

　　4)、培训计划的实施

　　在实施过程中，应该采取破冰的方法，以免让每个人尴尬。

　　在处理员工学习疲劳问题时，应注意互动，设计合理的互动环节，在内部培训过程中增加学员的例子，甚至是正在解决的问题，最好提前收集学员的问题。收集最近公司运营中出现的问题，并在过程中加以引导，最终以集体智慧解决。

　　关于考试，应该尽量少用吗？成人学习，尤其是组织学习，很少使用考试来考试。可以使用培训后随访代替考试。可以设计培训后改进计划，以便学员的上级可以根据他们的工作表现进行记录和反馈。

　　内部培训主要提高专业能力。从这个角度来看，培训后的跟踪和反馈非常重要，尤其是从操作的角度来看。培训后的行动改进计划也是检验培训设计是否合理的重要指标之一。

　　5)、老板的培训视角

　　除了从实际操作出发，培训也有一个重要的注意点。作为培训师，他们需要对老板有全面而深刻的理解。他们需要了解他们是如何需要培训的，这些人的真正需求是什么，以及他们是如何思考的。

　　可以说老板是培训项目中最重要的客户。

　　有时候，我们无法控制公司老板的决策和思维，但我们应该明白，只有理解了他的思维，我们才能灵活。有一个老板更喜欢洗脑教育，而不是成功研究。他喜欢邀请老师给他的员工洗脑，讲师告诉老板什么会脸红，什么不想说。当老板满意时，员工也不满意。他既不学任何东西，也不浪费时间。在负责这次培训的人了解问题后，他要求学术教师改变洗脑培训。当员工满意时，老板默许了。

　　老板应该教育他的员工了解整体情况

　　1)、通观教育应避免紧迫感和忍耐力。所有意识形态领域的培训和教育都需要时间。员工年龄越大，他们的思维惯性就越严重，重塑想法所需的时间也就越长。最后，他们可能会遇到一群背信弃义的人，他们认为老板不可靠，但懒得给他理论展示。

　　2)、老板应该亲自抓宏观教育。没有人知道老板对宏观的定义。除非老板亲口说出来，否则老板可以言行一致地把握宏观教育。关键在于他自己。

　　3)、培训不是通识教育的主流方式。培训职能部门宣传公司的总体要求，但不能指导具体行动。

　　4)、培养广阔视野的可行途径是传统的行为评估，它规定了员工应该做和不应该做的行为，并进行监督，奖励那些遵守行为规则的人，惩罚那些不遵守行为规则的人。

　　5)、通过日常的企业文化，许多企业收集反映一般观点的员工日常工作和生活的事例，并定期在组织中进行推广和宣传。

　　6)、大局观念的培养涉及思想、精神、原则和命题等形而上学问题的培养。界定内涵和外延是首要的、基础的、必要的工作。只有组织的高层领导才能做到这一点。

　　7)、培训主要是为老板提供对整体情况进行讲座的机会，如中高级培训的开始和结束，并设计老板亲自为存储和管理培训样本项目进行讲座的场景。

　　要先教育人，必须权衡选择

　　从古至今，我们的先哲们已经发展了许多选拔人才的方法和手段，如刘询的传记、诸葛亮的七种用人方法、曾国藩的冰鉴和当前的人才测评工具。从操作的角度来看，我们需要一定的专业知识。

　　1)、没有专业知识的人，尤其是企业家和情绪化的老板，如何选择他们的候选人

　　首先、很容易选择顺从和服从的下属与老板形成联合力量，并轻松使用他们。它们相当于老板多余的手。虽然他们没有明确的观点，但他们工作得很快。

　　第二、选择可信的。亲戚，被有兴趣的伙伴运送的人，因为他们有情感和兴趣联系，当使用他们的时候感到宽慰，当给他们重要的事情时感到安全。

　　第三、工作作风是一致的。那些做市场营销的人喜欢面色苍白、细腻，而那些总是心情沉重的人喜欢选择坚定、谨慎和谨慎。

　　第四、选择敢于思考和敢于做的人，面对问题时不要坐下来，等待，依靠，随时想出奇怪的解决办法，形成默契和信任。组织资源并有效实施资源的能力。

　　2)、理性的老板通常选择这种方式

　　首先、杰出的绩效，如销售冠军、成本杀手和流程王，代表着绩效，是组织的主要生产力和利润的主要创造者。

　　第二、选拔称职、综合素质高、经验丰富、能解决现场复杂问题、专业安全的人员

　　第三、选举态度好，积极主动，高度服从，执行力强，随时精神百倍地投入工作，在我看来，是一个积极的能量引擎。

　　第四、选择稳定性高、性格稳定、工作稳定、职业经历稳定、抗压能力强、对公司有归属感并能晋升到关键岗位的人。别担心他中途离开。

　　了解选拔方法，甚至能够参与人才选拔，对培训工作非常有帮助。根据不同类型的人，制定不同的培训计划，使企业管理培训方案真正落到实处。

　　干部培训值得认真思考

　　当一个企业发展到一定程度，内部人才缺乏，或者内部人才的培养跟不上组织的发展，就需要空降部队，这是指企业高薪聘请的外部高级人才。

　　1)、启动空降部队

　　空降部队分为三类。

　　管理类型：擅长建筑管理提醒，能准确识别组织管理体系的缺陷

　　专业人士：业务或技术方面的顶尖人物，擅长处理特定的业务问题或技术问题

　　综合平衡型：精通业务、技术和管理，能够操作管理系统，也能够进行现场指挥，能够领导部队和在部队作战。

　　2)、为什么空降部队很难重振旗鼓

　　空降部队不了解公司的情况，缺乏群众基础，缺乏归属感等客观问题。

　　该组织与空降部队报告的心态有关，“我想看看你有多值得我关注。”

　　为了使空降部队突然出现，一件事只能靠运气来实现，那就是改变观望的心态，研究空降部队的困境，不仅提供语言，而且提供行动支持和帮助。这是重振空降部队的关键。

　　3)、管制空降部队

　　鲶鱼效应(鲶鱼效应)：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼，但是在海上抓到它们后，需要几天才能到达港口，但是沙丁鱼很懒，放入鲶鱼是为了故意激活沙丁鱼。

　　外部高级人才应该扮演鲶鱼的角色，但对于长期稳定的局面，在新力量出现后，改变格局的概率与被原有力量淘汰的概率相同。所以我们需要监管鲶鱼

　　为什么不监管沙丁鱼，因为沙丁鱼占大多数，法律不责怪公众，监管很困难。因此，当大多数空降部队登陆时，他们的上级要求保持冷静，多看，多听，少说，并首先适应组织。

　　4)、如何实现新老干部的融合

　　面对受训者的教育背景、资格和简历所带来的差异，避免容易加剧这种差异的主题，

　　培训本质上是一种系统的智力投资。企业投入人力和物力来培训员工。员工素质提高，人力资本增值，公司业绩提高，获得投资收益。因为这是一项投资，所以有必要做好准备和培训工作，而不是敷衍了事。

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