发布时间：2019.03.05 09:57作者：大企培训
据报道，刚刚宣布将末位淘汰10%高管的京东，又决定新招聘1.5万名员工。2019年春季招聘是伴随着裁员冬季而来的。互联网企业的崛起优化了我们的生活，但是也先伤人最深。腾讯系、阿里系、头条系、百度、网易、美团点评、滴滴等等“大厂”创造了史无前例的商业模式，但是市场一紧，裁员潮就纷涌而至。绩效考核、末位淘汰、战略调整、结构优化就几个词，就让整个人才风起云涌，人们在失落的职场里，竟不知方向为何处。
裁员信息满天飞，金三银四的招聘最忙季节，也是找好工作的最好机会。但是，人们还敢跳槽找工作吗？还有市场需求吗？答案是有的！因为新项目还会再去确立，我们的时代也到了人力资源时代，人的资源可以充分发挥，创造更多的利润。就像文章开头时的京东的消息一样，2019年，京东将全力推进向“小集团、大业务”的战略转型，给予业务板块更多的授权，充分发挥组织活力，让各个业务板块能够更有意愿、更有条件地去自主经营，实现更有质量的增长。在这种人员出出进进的时候，HR们的工作仍然修炼内功，从裁员到招聘，都是考验HR基本功的时候。
一、快速筛选简历
招聘考察的六大维度：
针对简历所提供信息的准确性问题，有7个需要特别注意的方面：
（1）学历、经验和技能水平适合岗位需求。
（2）职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
（3）履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
（4）自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
（5）推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
（6）书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。
（7）联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到尊重。
二、基于胜任力的人才甄选—行为面试
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征。
一般问题：
1.自我评价一下你自己，最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么?
2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们这样一家小公司？
3.当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?
4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?
5. 你以前最大的成就是什么，如何实现的？
6. 告诉我你一次失败经历可以吗？
三、面试评估依据
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力
愿不愿——动机、兴趣
合不合适——个性、人格、工作压力
情景因素——居住地点、家庭
当然，在招聘工作中，没有百分之百完全适合的人，作为HR，应该把更多的时间与精力放在与企业标准相符程度在50%-80%的人身上，用企业自身独特的人力资源管理系统和企业文化塑造接近企业标准的员工，抢占更多的人才，吸引更多的人才！
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