很多企业具有危机意识，但他们更多地着眼于环境、政策、市场、竞争对手给企业带来的危机，很少把目光聚焦到自己的中层管理干部这个层面，这是很危险的。

请大家做一个假想——如果贵公司的高层管理者突然集体隐退，把所有的权力移交给中层，那么在高层真空的状态下，贵公司能否继续维持正常的运营？如果答案是肯定的，那么恭喜你，你的中层干部中一定人才济济，团结协作，能够在关键时刻挑起重担，稳定局面，扭转乾坤。如果你犹豫了，那么你们的中层干部当中肯定不乏优秀的人才，但却没有形成一个强大的富有战斗力的团队。但如果你的答案是否定的，那么你必须要警惕了，因为你的企业已经面临中层人才的危机，而这种危机在平时往往潜伏很深，难以察觉，在企业面临危局时突然爆发，给企业带来灾难性的损失。

一、中层管理人才从哪里来？

当一个企业处在成长和发展阶段的时候，需求最迫切的是中层管理人才。我们通常有三个途径可以找到这些人才：内部培养、公开招聘和挖人。一般而言，企业决定培养中层骨干时，首先就是要筛选出那些有成长潜力的好苗子。那什么才是有成长潜力的好苗子呢？

1、高成就动机和成功意愿

2、强烈的目标感

3、内控型人格

4、强大的自我监控能力

5、更高的自尊程度

同时，作为一个管理者和领导者，最重要的不是自己有多强，而是要能够帮助别人，帮助整个团队做到更强。中层管理者不但要有很高的智商，还要同时具备很高的情商和逆境商。

如果企业都是冲锋一线的好手，但缺乏指挥员潜力的人才，那么企业还是大胆启用“空降兵”。企业在使用“空降兵”的时候有三点需要注意。一是要对“空降兵”进行认真细致的考察，确保他们的价值观和企业的价值观能够保持一致；二是要清晰地界定他们对企业的责任、权力和义务，明确他对企业的承诺和考评依据。三是迅速同化他们，让他们尽快融入企业，真正成为企业这个大团队中的自己人，而不再是外来者。

二、如何帮助你的中层管理人才成长？

一旦把他们摆在管理岗位上的时候，切忌不要任其发挥、自生自灭，而是必须要帮助他们在现有岗位上提升和成长。只有帮助他们成长，企业的中层团队才能持续保持活力和激情，才能更好的发挥他们的价值和潜能，进而推动企业自身的成长。

如何帮助中层管理者提升能力？优秀的中层管理者是雕琢出来的。

1、工作丰富化

作为一个中层管理干部，要让他的工作更加丰富一些，给他工作填充更多的内容。很多人之所以在工作当中没有建树的根本原因是什么？他对工作不能保持一种新鲜感，同时他在工作当中没有思考如何把优化他的工作。

2、岗位调整化

一个人1到2年在同样一个岗位，就需要调整了，在一个岗位上做久了，难免会产生一种懈怠心理，所以调岗反而可以激活这个人，给组织带来更多的绩效。

3、区域扩大化

除了调整岗位，我们还可以调整区域，城市之间的调动或者国内国外的调动，或者每个地区的调动也可以激发活力。

4、通过系统的培训体系，实现进阶式的成长

采用一些适当的课程培养他的进阶能力，为企业做好人才储备。

第一，培训一定是要有系统性。一定要循序渐进，稳扎稳打，哪怕一次培训能实实在在地解决一个问题，也比一次面面俱到的培训，却不能针对性地具体解决问题来得好；企业要根据自己的实际情况制定相应的学习框架，系统培养中层管理人员的各种管理能力和商业逻辑思维，才能保证中层管理者稳步健康的成长。

第二，培训是一个不断持续的过程。培训就像给果树浇水和施肥一样，不要指望今天浇一次水，施一次肥，明天就能收获果实，只有天天浇水施肥，让果树汲取营养，才能最终结出累累的硕果。所以培训不但要具有系统性，还要不断重复强调，加深印象。最后让他在实际的岗位上和项目中去锻炼，让他们牢牢掌握各种管理能力的精髓。

第三，培训要有落地反馈机制。实现改变才是培训最大的价值，每一次培训都要有落地反馈机制。只有将通过培训的收获积极地在工作当中去应用，实践并及时总结和反馈，确保培训的收获能够内化到日常的工作中，成为一种工作习惯，这才是培训真正实现其价值的过程。

三、想尽一切办法留住他们！

企业发生人才流失的时候有一个值得探讨的现象，一个人离职，未见得造成多大的影响，而第二个、第三个人陆续离职的时候，接下来离职的人往往会越来越多，相差的时间也会越来越短，最终导致一个团队的集体流失，这就是人才流失的雪崩效应。

这时候，企业可能存在的一些问题立刻会被挖掘出来，并且无限地被凸显和放大，而来自企业之外的诱惑则会显得更加芬芳。这时候，企业就已经陷入了人才危机，当一个企业的中层管理团队各怀心思的时候，团队的凝聚力就会开始涣散，工作的积极主动性就会一落千丈，对企业造成的危害不言而知。    

企业要预防发生人才流失的情况，就要首先来看导致人才流失的原因是什么。导致人才流失的原因是多方面的，抛开个人的特殊情况，最为常见的不外乎几点：成长空间、福利待遇、公平机制、企业文化。

“我觉得自己没有成长的空间了！”这是很多企业的中层管理者在离职的时候常常会说的一句话。实现个人价值是企业对人才的期许，然而，个人价值的成长才是人才真正希望得到的收获。所以我们说，要想留住人才，就必须给他们提供实现这种成长的机会，如果一个企业不能帮助他们的人才成长，他们自然会去寻找能够帮助他们成长的企业。

还有很多人离职的时候，通常会说的一句话就是：“我觉得不公平！”常言道，人不患寡，患不均。一个企业是否拥有合理、公平、公正的绩效考核机制，对于队伍的稳定至关重要。人才往往是骄傲和自尊的，当一个企业的绩效考核机制存在不公平现象，而他却不幸的成为不公平的对象时，他就会选择毫不犹豫的离开。

我们常常会讲，要想留住一个员工的人，就要先留住他的心。打动员工的心不仅仅要靠物质的激励，更重要的是要依靠企业的精神，企业的文化，帮助员工培养正向、积极的力量。

企业文化不是靠写在员工手册里，不是通过入职的一次培训，或者在办公室内张贴海报就能够深入人心的，真正的企业文化需要反复强调和贯彻，需要被员工理解和认同，深深地植根于基层，不断地积累堆砌而成。从基层积累起来的企业文化，才具有正向的、长盛不衰的力量。没有不好的企业文化，只有执行得不好的企业文化。

最后，为了防止人才流失对企业运营产生的负面影响，企业必须随时做好中层管理者随时会离职的准备。打造一个链条明晰的干部接班梯队，保证每个中层管理岗位都有足够的后备人才可以随时承担起该岗位的工作，以保证在中层管理人员突然离职时，能够有人及时补位，维持业务的正常运行，避免不必要的损失。

总结

一个企业如果制定了正确的战略，但由于中层管理人才缺乏，不具备应有的能力，就会导致战略不能实施或者偏离了原有的方向。在企业所可能面临的内外部各种危机中，人才危机是最根本、最难以察觉，也是一旦发作，企业最难以承受的危机。

因此，每一个企业都应该时刻检视自己的中层，及时发现造成中层管理人才缺失的隐患，并且着力于发掘人才、培养人才、留住人才，才能为企业在发展的道路上稳步前行提供最为有力的保障。