几乎所有上班族都必须面对“三年的疲倦”，“三年的痛苦”，“七年的瘙痒”……“主要体现在”缺乏热情和活力的工作”，“精疲力尽”，“我想改变当前的就业状况”等等。

　　一、企业员工培训：员工有早衰，加速组织老化

　　在工作场所工作多年的老年人更有可能进入疲劳区。所谓的“弱点”是对某种状态持续存在的拒绝。

　　他们更接近“惯性”，刚开始工作时失去动力，“工作动力不足”，“有点刺痛”，最终没有导致创新，进步，绩效下降。公司中的许多人进入了职业疲劳的境界，成为公司人才的储备。

　　当雇员进入“退休”状态时，不仅损害个人的职业，而且对组织环境产生重大的负面影响。

　　1）减少工作时间对于他们来说，最好准时上班。

　　2）相关部门的数量在增加，但是业务规模没有变化。

　　3）您长时间无法获得新的想法，新的想法或改进建议。许多低效的会议，员工低下头或抬头看着天花板，但整个会议没有反映出真正的问题，没有说出问题的真相，也没有给出切实可行的解决方案。

　　4）除非发生重大事件，否则所有工作都是“推干”。

　　5）员工越来越被正规化为所谓的制度化和简化的任务。管理人员更有可能根据经验，企业所遇到的困难，未来的战略，没有人关心甚至提到他们来执行工作。

　　如果同一个团队的团队做同样的事情，那么只需付出60％的努力，并以120％的热情，战斗力就不那么重要了。

　　“减轻员工和公司的情绪”并不意味着“破坏”，而是通过积极的行动“激发热情”，帮助员工摆脱“低谷”以激励并再次赢得胜利给。员工的信任，奉献和忠诚。

　　二、企业员工培训：组织支持度和个人敬业度

　　象限用于表示组织支持与个人参与之间的关系。横坐标表示组织的支持程度，纵坐标表示个人参与的程度（即个人工作动机的强度）。我们在研究中发现了四个条件：

　　1.组织支持度低，个人敬业度低，这种状态员工的工作结果一定是低效的。

　　2.个人敬业度高，组织支持度也高，这是最佳状态，组织会呈现高效的工作状态。

　　3.组织支持度高，个人敬业度低，这就是表现出员工比较漠然，无所谓的态度。

　　4.另外一种状态员工敬业度高，但组织支持度低，这就会让员工产生一种受挫感。

　　在企业管理过程当中，很多企业发展低效的原因就在于上边说的第四种状态。个人敬业度高，但是组织支持度低，然后降低了个人敬业度。

　　没有员工想要工作良好，没有员工不想赚更多的钱，没有人不想在公司取得良好的发展。但是，为什么这个员工的工作热情不高，为什么组织的支持得不到保持？

　　领导因素

　　员工缺乏动力的原因只有几个。一个没有给予地方，另一个是不公平的，感到不对劲，第三是没有希望，没有发展前景。

　　贵公司在企业发展过程中是否有远见，是否为员工提供了意义和价值？公司的老板和管理层有追求吗？你愿意成功吗？您有挑战更高目标的想法吗？自己确定是否可以激励员工创造更多动力。

　　文化要素

　　在业务管理中，此系统是为了确保人们达到最低标准，但是文化是达到最高标准的领导者。机构的行为受到限制，但是文化是人们思想和内心的一种牵引力。

　　以公司为例，核心文化概念最初是作为忠诚度专家提出的。随着组织的不断发展，核心概念被整合为四个关键词：忠诚，敬业，和谐与幸福。

　　但是，在过去的几年中，许多老员工和业务骨干的动力有所减弱。因此，我们加入奋进是忠诚，专业，进取和快乐的。

　　努力来自三种方式。基层完成工作，中级领导团队继续实现目标，高级水平则一无所获。

　　因此，企业正在寻求未来价值将有不断新的，而不是躺在信用记录。

　　例如，华为基本法的核心理念是顾客价值为导向，面向斗争-，长期致力于可持续发展的三个必要条件。所以，无论你继续很长一段时间的动机是与文化因素的斗争。

　　机制因素

　　分配决定生命力，系统决定生死。付款设计尤其重要。薪酬设计应根据公司战略的发展和业务重点的变化进行调整。

　　它挑战了许多公司现在都面临着被转换成客户市场的开发和维护。在薪资设计中，您可以增加员工发展客户的佣金收入，并减少固定维护客户的百分比。

　　阿里最快的绩效评估是基于在线客户特许经营的质量和后续客户服务费率来评估企业客户的绩效和回报。经过一段时间后，业务人员的动力不足，薪资机制增加了业务人员开发新客户的佣金收入，极大地提高了员工的工作积极性。

　　因此，好的机制和系统可以使坏人和好人变得更好，而坏的机制和系统可以使好人和坏人变得更糟。一般薪资设计包括四个部分：基本薪资+绩效+奖金+福利。

　　初创企业需要紧张和狼wol，但目前有必要采用低工资和高工资，这可以激发员工的动力和活力并开拓更多的市场。

　　对于大公司来说，会有一些品牌降雨，并且管理系统非常规范，这可以增加基本工资并降低佣金率。

　　当然，薪资设计还应考虑外部政策因素，行业因素，职业因素和综合能力因素。

　　氛围因素

　　延迟和性能的相关因素应达到70％。换句话说，环境的改善和变化间接带来了20％的利润。当然，该环境对员工有不同的感受，包括工作环境，硬件环境，整体业务欺诈，但绩效却不同。

　　流程要素

　　企业中有许多流程，例如招聘流程，批准流程和还款流程。

　　本节主要介绍业务流程和管理流程。最重要的业务流程和管理流程在科学上是合理且有价值的。

　　这个过程应该合理以避免无聊和毫无价值的事情。在业务流程的每个活动中，都必须形成完美的联系，并且每个活动都必须为流程增加价值。

　　良好的业务流程和良好的管理流程可使团队的业务骨干更加活跃。

　　制度因素

　　制度因素来自两个方面。第一个称为控制系统，第二个称为激励系统。

　　该控制系统主要用于考核，考勤和惩罚系统。换句话说，必须以书面形式相应地处罚雇员的行为超出公司的要求和界限。

　　奖励制度主要是奖励。例如，激励，奖金和福利，例如，公司拥有三项“三驾马车”：激励，竞争和评估，以提高员工的积极性并促进业务发展。

　　三、企业员工培训：企业内部生态系统

　　当然，公司需要管理其人才渠道。在每个特定的时间点，公司都应引进符合公司未来发展战略需求的员工，并淘汰不符合公司发展要求或与企业发展步伐保持一致的员工。

　　同时，通过三个维度的各种激励工具，特别是企业家，建立有效的激励机制，奖励不同时期为企业做出贡献的员工。只有这样，企业才能形成一个不断发展的内部生态系统，人才团队才能创造合理的流程，保持激情和竞争力，并促进企业持续健康发展。

　　大企之道是国内较早专注于企业经营管理的教育机构，已有十五年的发展历程，总部设于北京，目前在北京、上海、山东、辽宁、河南、西安等地设有直属分公司。

　　大企培训针对企业高层经营、中层管理、基层执行，输出一系列培训课程，真正做到了为成长型企业普及必修管理课程。大企咨询以成长型企业面临的经营管理难题为核心，为企业提供有针对性的管理咨询落地服务。大企商务是为企业家搭建的一个智慧交流的平台。我们将进一步发挥多年积累的专业优势，致力于成为中国民营（成长型）企业管理培训与咨询服务的引领者，为客户提供高品质、高价值的管理培训与咨询服务，成为帮助中国民营企业做大做强的综合服务商。